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  • 因不當勞動行為爭議案申請裁決 發文機關:行政院勞工委員會
    發文字號:行政院勞工委員會 102.07.26. 一0一年勞裁字第72號裁決決定書
    發文日期:民國102年7月26日
    不當勞動行為裁決決定書
    申請人 高雄市○○分公司產業工會
    代表人 鄭甲○○ 住同上
    申請人 王○○、洪甲○○、劉甲○○、簡○○、劉乙○○、宋甲○○、劉丙○○、蕭○○
    、吳甲○○、吳乙○○、吳丙○○、李甲○○、陳甲○○、杜○○、周○○、林甲○○、陳
    乙○○、洪乙○○、林乙○○、唐○○、李乙○○、張甲○○、謝甲○○、梁甲○○、鄭乙
    ○○、陳丙○○、吳丁○○、黃○○、梁乙○○、洪丙○○、葉○○、張乙○○、宋乙○○
    、潘○○等 34 人
    上申請人共同代理人 劉○龍律師
    相對人 ○○股份有限公司
    代表人 石○○ 住同上
    相對人代理人 陳○泉律師
    葛○鈴律師
    李○敏律師
    上列當事人間不當勞動行為爭議案,經本會於 102年 7月26日詢問程序終結,裁決如下:
    主  文
     一、相對人針對(一) 101年 1月 7日至 9日未遵班表服勤之申請人(包含相對人通知調
       整班表後未遵照班表服勤之會員部分)所為之懲戒處分;(二) 101年 1月 7日非工
       作時段刷卡進入二崗管制區後停留於23號機坪部分之申請人所為之懲戒處分,構成工
       會法第35條第 1項第1 款、第 5款之不當勞動行為。相對人針對申請人工會財產所為
       假扣押強制執行行為(假扣押裁定案號:台灣高雄地方法院 101年度全字第74號裁定
       ),構成工會法第35條第 1項第 5款之不當勞動行為。
     二、申請人王○○、洪甲○○、劉甲○○、簡○○、劉乙○○、宋甲○○、劉丙○○、蕭
       ○○、吳甲○○、吳乙○○、吳丙○○、李甲○○、陳甲○○、杜○○、周○○、林
       甲○○、陳乙○○、洪乙○○、林乙○○、唐○○、李乙○○、張甲○○、謝甲○○
       、梁甲○○、鄭乙○○、陳丙○○、吳丁○○、黃○○、梁乙○○、洪丙○○、葉○
       ○、張乙○○、宋乙○○、潘○○等34人因上述第一項(一)、(二)行為而受到相
       對人所為之懲戒處分無效;相對人應就無效部分重啟 100年度考績評比會議,另為適
       當考績等第處理,如有應補發考績獎金者,應予補發。
     三、相對人自本裁決決定書送達翌日起不得以申請人工會之會員從事工會活動為理由而對
       其會員為不利益待遇等不當影響、妨礙或限制工會之組織、活動之不當勞動行為。
     四、相對人應自本裁決決定書送達翌日起 7日內,於相對人內部網站之首頁訊息公告區以
       標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101 年勞裁字第72號」提供連結或
       下載之方式,將本裁決決定主文第一、二及三項以標楷體16號字型公告10日以上,並
       將公告事證存查。
     五、申請人其餘之申請駁回。
    壹、程序部分:
     一、王○○等34人(名單詳如 102年 7月17日所提委任狀所載,但吳戊○○及謝乙○○二
       人未於委任狀用印,嗣於本會 102年 7月26日詢問會議時,吳戊○○及謝乙○○申請
       撤回裁決,因之,申請人僅餘王○○等34人。)因遭到相對人懲處,於本會 102年 7
       月17日第六次調查會議時請求追加為申請人,並請求撤銷 101年10月30日第 2次人評
       會所做之懲處處分;相對人則抗辯王○○等36人追加為申請人後所提裁決之申請,並
       不符合勞資爭議處理法第39條第 2項:「前項裁決之申請,應自知悉有違反工會法第
       35條第 2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之」規定,蓋以: 102年 7月17
       日本會調查審理之際方始追加36名自然人為申請人,同時追加請求事項如申證二十五
       所示(即其中 8名自然人請求補發考績獎金與 3.2%調薪差額,另吳甲○○請求補發
        3.2%調薪差額);然查申請人早已委任專業律師代理,且已接近審結階段,突然追
       加當事人及請求標的,其為程序上之突襲,又其追加之請求標的,顯已超過90日法定
       除斥期間,程序上亦不合法等語。本會查申請人工會於申請書記載:「相對人於該會
       裁決後非但不依裁決主文施行,且更以強勢行政作為持續打壓本會各級幹部及會員,
       以0107事件為由於本( 101)年09月20日羅織罪名懲處本會各級幹部及會員…訴請相
       對人應遵守雙方團體協約約定,並即停止打壓工會行為,以確保工會組織運作及勞工
       權益」、繼則於 102年 4月18日補充申請理由書稱:「申請人希望能為該等受處分之
       工會會員請求相對人追補薪資及獎金差額」(第 3頁),綜合上述來看,受懲處之王
       ○○等34位申請人早已於申請書中透過申請人工會表達申請裁決之意思表示,嗣於本
       會 102年 7月17日第六次調查會議時追加王○○等34位申請人,探求真意,實屬補強
       原本於裁決申請書中已有之裁決申請之意思表示而已,其申請並無相對人指逾越除斥
       期間之問題,本會應予受理。
     二、申請人工會於 101年12月19日以相對人違反工會法第35條第 1項規定為由,提起本件
       裁決之申請;本會 102年 4月18日第四次調查會議時,申請人工會稱申請裁決事項包
       括:(一)36人懲處部分(二)相對人阻擋申請人工會選派勞工董事部分(三)相對
       人減少申請人工會指派勞方退休金委員出席人數等,以及(四)裁決申請書所載假扣
       押部分。但相對人爭執上述裁決申請不符合勞資爭議處理法第39條第 2項規定:「前
       項裁決之申請,應自知悉有違反工會法第35條第 2項規定之事由或事實發生之次日起
       90日內為之。」及同法第51條第 1項:「基於工會法第35條第 1項及團體協約法第 6
       條第 1項規定所為之裁決申請,其程序準用第39條、第40條、第41條第 1項、第43條
       至第47條規定。」規定。本會敘明如下:
      (一)王○○等34人懲處案部分:關於申請人工會於正式遞件申請文書予本會前,曾於
          101年12月19日先行將申請書以傳真送達本會,故應以 101年12月19日為申請人
         申請裁決之日一節,雙方並不爭執。如上所述,有關王○○等34位員工遭到相對
         人懲處之部分,相對人抗辯王○○等34人於 101年 9月14日人評會召開時在場,
         當時已經知悉受到懲戒處分之事實,應自該日起算除斥期間,本件裁決之申請已
         經逾越除斥期間云云,申請人工會抗辯相對人嗣後於 101年10月30日召開第二次
         人評會後再公布第二次懲戒處分名單,故應自該日起算除斥期間。本會認為相對
         人第二次懲戒處分係由人評會重新再作一次處分,故申請裁決之除斥期間應自10
         1 年10月30日起算,據此,申請人工會於 101年12月19日提出裁決申請並未超過
         90日除斥期間。尚須補充者,關於工會法第35條第 1項所定不利益待遇類型(第
          1、 3、 4款),主張受害之勞工得為申請人,自不待言,而由於不利益待遇也
         是對於工會之侵害行為,故工會亦得為申請人。蓋因不利益待遇將使工會會員減
         少參與工會活動的意思,結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響(菅野和
         夫、勞動法第十版、2012年12月15日、第 842頁、弘文堂;西谷敏、勞動組合法
         第三版、2012年12月20日、第211 頁、有斐閣;荒木尚志、勞動法第二版、2013
         年 5月30日、第657 頁、有斐閣;旭 diamond工業事件、日本最高法院第三小法
         庭1986年 6月10日判決、民集40卷 4號 793頁等意旨參照)。
      (二)相對人阻擋申請人工會選派勞工董事部分:關於申請人工會何時知悉相對人阻礙
         申請人工會選派勞工董事?申請人工會代理人於本會第一次調查會議時稱:「相
         對人於 101年11月28日發函申請人要求另行指派勞工董事,故未超過90日之法定
         期間。」、第二次調查會議時稱:「關於選派勞工董事部分,相對人先後於2012
         年11月28日、2012年12月21日及2013年 3月26日發函申請人,該三次行為屬繼續
         性行為,如以最後一次發函時間起算,尚未逾90日除斥期間。」等語,對此,相
         對人抗辯:自 101年11月28日後90日起,至多僅為狀態之繼續,後續再行函復只
         是維續同一狀態,且 102年 3月26日函文內容,僅為建議性質,並非新的不當勞
         動行為舉動,故提起裁決之法定期間,仍應自 101年11月28日知悉日起算等語。
         本會查 102年 3月26日函文內容,仍有異於 101年11月28日、 101年12月21日函
         內容之處,屬於新的意思表示,因之,申請人工會自收到相對人 102年 3月26日
         函後,於 102年4 月18日本會第一次調查會議時申請此部分裁決,並未逾越90日
         法定除斥期間,本會應予受理。
      (三)相對人減少申請人工會指派勞方退休金委員出席人數部分:關於申請人工會何時
         知悉相對人減少申請人工會指派勞方退休金委員出席人數?申請人工會代理人於
         本會第一次調查會議時稱:「相對人於 102年 2月27日發函申請人就所推派之 6
         名勞方退休金委員推派一人,故未超過90日法定期間。」等語,相對人於本會第
         二次調查會議時表示不爭執,而查申請人工會於 102年 4月18日第一次調查會議
         時申請此部分之裁決,並未逾越90日法定除斥期間,本會就此部分應予受理。
      (四)相對人對於申請人工會為假扣押強制執行之部分:關於假扣押之強制執行部分,
         相對人抗辯申請人工會早自 101年 8月27日召開臨時會員代表大會時,即已知悉
         相對人進行假扣押云云;申請人工會主張係於 101年10月 4日收受高雄地院送達
         證書等(參照證18),應以此日起算除斥期間等語,經本會審視證物18無誤,故
         申請人工會於 101年12月19日提出裁決申請,並未超過90日除斥期間,本會就此
         部分應予受理。
    貳、實體部分:
     一、申請人之請求及主張:
       申請人請求就以下部分裁決:(一)王○○等34人懲處部分構成工會法第35條第 1項
       第 1款、第 5款之不當勞動行為,請求相對人追補考績獎金及調薪之差額;(二)相
       對人阻擋申請人工會選派勞工董事構成不當勞動行為;(三)相對人減少申請人工會
       指派勞方退休金委員人數構成不當勞動行為;(四)相對人對於申請人工會財產為假
       扣押強制執行之行為,構成不當勞動行為。
       其中,關於(一)34人懲處構成工會法第35條不當勞動行為之主張,申請人工會於 1
       01年 6月29日收到行政院勞工委員會 101年勞裁字第9 號不當勞動行為裁決決定書後
       ,相對人於 101年 9月14日召開第一次人評會,針對 101年 1月 7日至 1月 9日拒絕
       加班會員,以及出席101 年 1月19日申請人第 9屆第 2次臨時會員代表大會會員(見
       證二),共36名會員遭相對人予以記過處分,其中多數為本會理監事與代表(見證三
       ),應屬不當勞動行為。上開懲處案第一次懲處名單於101 年 9月20公布後,受處分
       人員除於 101年10月05日提出爭議申訴書(見證四),並由申請人工會請託立法委員
       林○○居中進行兩次協調會議(見證五, 101年10月 1日、 101年11月 7日會議紀錄
       )。相對人乃於 101年11月份,再度公布第二次經縮減懲處名單(見證六),申請人
       工會雖願與相對人基於勞資和諧進行協商,但相對人仍執意進行懲處(同見證五會議
       記錄所示)。申請人工會所屬上開受到相對人不利處分人員之勞動條件有不利之影響
       ,記大過人員考績丙等共 8員,考績獎金不發給,亦無法晉陞一個薪號(附件薪資單
       影本),此由證九所附受懲處人員部分薪資表及證十所示申請人工會所屬 8名會員遭
       記大過考績丙等之薪資獎金差異明細表以及證十一所示相對人公司職工考績辦法可知
       。申請人工會希望能為該等受處分之工會會員請求相對人追補薪資及獎金差額。
       關於(二)相對人阻擋申請人工會選派勞工董事構成不當勞動行為部分,申請人主張
       :依據雙方間團體協約1.10資方董事會應指定乙席予勞方,共同參與經營組織,勞方
       之董事人選由勞方依法產生。依證十二所示,申請人工會法定代理人鄭○○前曾於 9
       9 年10月 1日經甲○○公司指派擔任相對人勞工董事在先,後因受系爭 101年0107事
       件影響,自 101年以後,申請人工會兩次選派勞工董事均遭相對人拒絕(見證十五)
       ,因此,懇請相對人儘速讓申請人工會選派人選出任董事。關於(三)相對人減少申
       請人工會指派勞方退休金委員出席人數構成不當勞動行為部分,申請人主張:依證十
       三所示, 99年 1月20日申請人工會推派陳丁○○擔任改選後之職工福利委員會主任
       委員,卻因101 年勞裁字第 9號案件遭相對人違法解僱在前,相對人竟以新近才成立
       之另一工會獨自派任退休金委員,僅給予申請人工會一席,且不與申請人工會協商出
       席委員人數(見證十五)。請相對人應依雙方間團體協約及勞委會函釋令協商派任。
       關於(四)裁決申請書所載假扣押構成不當勞動行為部分,申請人主張:申請人工會
       所有帳戶及不動產均遭假扣押(見證十三),除相對人提出合庫、石油基金9.45萬元
       、第○銀行 0.7萬元、臺○銀行28.8287 萬元扣押金額外,尚有本會會費入款帳戶兆
       ○銀行亦遭扣押77.7241 萬元,合計116.7028萬元,已影響申請人工會會務正常運作
       。相對人所為假扣押行為已明顯違反工會法第35條第 1項第 5款、工會法施行細則第
       30條等規定,相對人應撤回假扣押聲請及執行。更何況,有關假扣押之本案部分,已
       經臺灣高雄地方法院 101年度重訴字第340 號民事判決駁回相對人請求在案(見證十
       六)。
     二、相對人之答辯及主張:
       相對人之答辯:申請人之裁決申請駁回。關於34人懲處構成工會法第35條不當勞動行
       為,請求相對人追補薪資及獎金部分,相對人之主張: 101年 1月 7日至 9日以及 1
       月19日勤務期間,部分人員擅離職守、無視於地勤任務在身,此本應予以一定行政懲
       處,否則豈非意謂相對人公司員工均得如此,地勤工作將為之癱瘓。前述本應進行懲
       處期間,適逢貴會 101年勞裁字第 9號裁決事件審理期間,相對人堅守勞資爭議處理
       法第 8條規定暫不為行政懲處,以免觸法。及至 101年 7月20日即已公告將進行相關
       懲處,此有申請人本件申請書附件可參。以故,該行政懲處案之進行,本為相對人管
       理措施一環,與是否為工會幹部或會員身分無關(按如前述公告內容,即便係工會幹
       部或會員,只要肯認前述 1月 7日至 9日以及19日不應擅離職守、視勤務於無物,相
       對人即不可能予以懲處)。其次,部分員工於 101年 1月 7日尾牙之際惡意翻桌,嚴
       重破壞勞資和諧,予以合理懲處,應有必要且無違法。另茲謹補呈相證十一高雄地院
       判決乙則,該判決書提告者為申請人工會成員,業經法院確認 101年 1月19日會議召
       集程序違法(易言之,申請人內部會議,相對人均從寬准假,然 1月19日正值農曆春
       節前夕,卻不假外出、完全無視地勤任務在身,相對人必須予以行政懲處,以維職場
       秩序)。前述行政懲處事件,相對人係於 101年 9月14日召開人評會審議決定, 101
       年 9月19日即為公告。後因林○○立法委員等之關切(包含部分員工提出申訴),故
       於 101年10月30日再開人評會,決議恢復 8人原有職級或幹部資格、另對其中 5名再
       予酌減(對員工有利地調整懲處案)。事實上,相對人業已充分考量、幾度予以調整
       暨酌減處分,然職場秩序之維持洵為必要,也無容輕忽,相對人從事正當地勤事業之
       經營,若不予處理,則勢必造成員工無視地勤任務、任意擅離職守,國人年節使用航
       機交通權益不能遭此濫用。
       關於相對人阻擋申請人工會選派勞工董事是否構成不當勞動行為部分,相對人主張:
        102年 3月26日再度覆函申請人,建議函文內容並無任何違法、不當打壓或干預工會
       運作之情事。申請人工會前所推舉之人選為0107事件成員,相對人認恐有不宜後,申
       請人工會隨即同意相對人之建議而更改推派,然申請人工會更改推派後之人選仍同為
       0107事件成員,為此相對人方才再度回函詢問、建議是否再行斟酌考量,此絕非所謂
       不當勞動行為也。更何況,勞工董事一席,並非相對人可自行決定,尚須提交由法人
       股東,即擁有三席董事席位的甲○○股份有限公司(下稱甲○○公司)依據公司法第
       27條規定指派代表人方得就任董事職務,相對人現實上亦無從決定或拒絕,僅能懇請
       法人股東甲○○公司審慎辦理。考量 101年 1月 7日事件已造成相對人公司重大損害
       ,嚴重影響股東權益。對相對人之股東而言,該段時間本來是營運尖峰預期會有高額
       營收,不料因該事件發生,反而造成相對人高額損害,股東權益連帶受損害,故方予
       善意地向申請人工會提醒考量人選。
       關於相對人減少申請人工會指派勞方退休金委員出席人數是否構成不當勞動行為部分
       ,相對人主張:過去僅有申請人工會一個企業工會,勞工退休準備金監督委員會之勞
       方代表自然由申請人工會全額推選、推選六名。然現因已存在○○公司企業工會,攸
       關全公司所屬勞工之舊制退休金監督事宜,自然無法再由申請人工會推派所有勞方代
       表,為此相對人函請處理,洵無違法可言。補充說明者,因相對人○○公司之地勤業
       務與所屬員工遍佈於臺北、桃園、臺中、花蓮、金門與高雄各區域,申請人工會則僅
       以高雄分公司為組織範圍,相對人認為涉及公司全體員工退休權益之勞工退休準備金
       監督委員會勞方委員代表亦應顧及各分支機構代表性,所以一開始希望能有各分支機
       構之代表參加,以兼顧各分支機構勞工權益。惟後續向主管機關臺北市政府勞動局電
       話請示後,臺北市政府勞動局指示勞方委員代表推選一事應由兩個工會自行討論、協
       商與處理,相對人立即遵循之,絕無違法或不當勞動行為之舉。
       關於裁決申請書所載假扣押是否構成不當勞動行為部分,相對人主張:公司確實因為
        101年 1月 7日事件而致生地勤業務必須委外處理,就此額外支出等損害,須依法究
       責。參諸相證四所示,委外業務損害部分即高達 2,478,520元,加上其他支援人力應
       變支出損害,總損害金額高達10,089,568元。為此,相對人透過司法程序求償,為正
       當權益行使,並使真正違規或違法者負起賠償之責,無違法也絕非所謂不當勞動行為
       。向法院為假扣押聲請部分,則係因經法院審理後,認為確實有保全必要而予以裁准
       ,後續申請人工會亦依法提出抗告,經抗告法院審理後亦認確有保存必要而予以裁定
       駁回(相證五),更足證明相對人所為者,均係依法行事。事實上,前述假扣押程序
       進行,本可一併扣押申請人工會會費收入,但相對人並未如此,即對於代扣之會費與
       絕大多數工會存款均未查扣,目的即在於讓工會仍得持續運作,如此何來所謂不當勞
       動行為或打壓工會之說?參諸申請人工會於申請書所附 101年 9月24召開理監事會議
       記錄,其上仍記載經常會費結餘尚有 720,039元、權益基金尚有 459,387元可供使用
       ,工會運作並無受任何影響。再請參諸相證六所示,申請人工會 101年10月24日召開
       之第九屆第十次理監事會會議記錄,其上仍載明尚有經常會費結餘款 896,663元以及
       權益基金 288,287元,足見申請人工會財務確實無受假扣押程序之影響。工會處所房
       地部分,雖已查扣,然此僅限制不得出售爾,但現實上無礙於申請人工會使用或出租
       ,對於工會運作並無任何不當影響、限制或妨礙之情;款項部分查扣,如前所述,申
       請人工會經常會費與權益基金尚無扣住,仍得充分使用與收益;是以,申請人工會指
       稱相對人以假扣押程序癱瘓工會之說,洵屬嚴重誤解,相對人本來可一併扣押執行相
       對人公司為工會代扣之工會會員經常會費,蓋代扣會費者為相對人,相對人可輕易的
       利用相對人可全程掌控的匯入申請人工會帳戶的時間點,再予聲請法院實施扣押,如
       此一來申請人工會的財源就會斷絕。甚者,相對人對於代扣之會費依法亦得直接行使
       抵銷權,蓋工會法並無禁止扣押、抵銷工會會費請求權之規定,而雇主目前代扣工會
       會員會費之方式均為帳上作業,並非收取現金後將之「特定」起來「整包」再轉交給
       工會,故一經代扣完成其金錢所有權即歸雇主所有,雇主只是在法律上負有應給付工
       會與代扣金額同額數額金錢之債務,此一債務為金錢債務,如果雇主另有對工會之金
       錢債權(例如本案之相對人),且均已屆清償期,依民法第 334條第 1項規定自得行
       使抵銷權;工會要避免代扣之會費被雇主抵銷的命運,只能選擇終止代扣然後直接向
       會員收取會費。但本件相對人本諸誠信,迄至今日為止,仍按時匯入代扣之工會會員
       會費,刻意不實施相對人本來依法有權利也有機會執行的扣押指封,甚或直接主張抵
       銷,目的就是在讓申請人工會有足夠的財源維持運作,就此足見相對人對勞資和諧之
       期待暨努力。其餘參見補充答辯狀、歷次調查會及最後詢問程序之陳述。
     三、雙方不爭執之事實:
      (一)相對人公司於55年間設立登記、經營迄今,主要經營民航機場貨物裝卸、運輸、
         停機坪內地面勤務(含機坪服務、空橋操作與維護等)之事業;針對各機場業務
         執行,分設有高雄、台中、金門等分公司,其中高雄分公司主要處理高雄小港機
         場內之前述航空地勤事業。
      (二)申請人工會與相對人公司於 100年 6月29日完成團體協約之簽署。(三) 101年
         1 月 5日發生尾牙翻桌事件。
      (四)楊○毓於 101年 1月 7日在高雄站工作場所開車進入機坪。
      (五)申請人工會於 101年 1月10日上午召開第九屆第一次臨時會員代
         表大會。
      (六)申請人工會 101年 1月19日召開第九屆第二次臨時會員代表大會。(七)相對人
         於 101年 9月14日召開第一次人評會,議決懲處36名申請人工會會員。
      (八)相對人於 101年10月30日召開第二次人評會,對原已懲處之36名申請人工會會員
         ,決議恢復 8人原有職級或幹部資格,另對其中 5名再予酌減(改為有利於員工
         之懲處)。
     四、本件主要爭點如下:
      (一)王○○等34人懲處部分是否構成不當勞動行為?
      (二)相對人阻礙申請人工會選派勞工董事是否構成不當勞動行為?
      (三)相對人減少申請人工會指派勞方退休準備金監督委員會(下稱退監會)人數是否
         構成不當勞動行為?
      (四)相對人對申請人工會財產為假扣押之強制執行是否構成不當勞動行為?
     五、判斷理由:
      (一)按構成工會法第35條第 1項各款之不當勞動行為的主觀要件不以故意為限,只要
         行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定,
         對勞工所為懲戒處分,可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。
         此時,是否成立不當勞動行為,其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的
         地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利
         之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷,特別應以雇主之處分
         與過去同種事例之處理方式是否不同,或同種事例因人而為不同之處分或不為處
         分,作為重要的判斷基準。因此,雇主縱使依據勞動契約或工作規則,對於懲戒
         處分具有裁量權限,如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超過合理之程度,並綜
         合上述判斷基準,認為存在不當勞動行為之動機時,即有構成不當勞動行為之可
         能。
      (二)我國於2009年通過之公民與政治權利國際公約及經濟、社會與文化權利國際公約
         施行法。其中公民與政治權利國際公約第22條第3 項及經濟、社會與文化權利國
         際公約第 8條第 3項均規定:「關於結社自由及保障組織權利之國際勞工組織19
         48年公約締約國,不得根據本條採取立法措施或應用法律妨礙該公約所規定之保
         證。」。而國際勞工組織依據憲章第26條規定,為處理會員國違反第87號「結社
         自由與團結權保障公約」以及第98號「團結權與團體協商公約」之申訴案件,所
         成立之結社自由委員會作成之「結社自由委員會決定及原則摘要」(2006年版)
         第 800項載明:「結社自由委員會提請注意1971年之勞工代表公約(第 135號)
         及建議書(第 143號),其明白地建立,事業單位勞工代表對其任何侵害之行為
         ,應享有有效之保護,包括基於其為勞工代表或工會會員之資格或活動或參與工
         會活動而為之解僱,只要其行為符合現行法律或團體協約或其他共同同意的安排
         。」以及第 801項:「一個勞工或工會幹部不應因其工會活動而受到侵害之原則
         ,並不意味一個擁有工會職務之人員,不論環境條件均能取得解僱之豁免權。」
         亦即,工會幹部雖未取得解僱之豁免權,但若其行為符合現行法律或團體協約或
         其他共同同意之安排,則應享有有效之保護。上開決定之內容於判斷雇主之行為
         是否構成不當勞動行為時,自得引為參考之依據。
      (三)王○○等34人懲戒處分部分是否構成不當勞動行為?按相對人懲處王○○等34人
         案件部分,依據相對人主張共有五類:(第一)101 年 1月 7日尾牙翻桌事件;
         (第二) 101年 1月 7日圍堵事件;(第三) 101年 1月 7日至 9日未遵班表服
         勤之違規懲處;(第四)部分員工在相對人通知調整班表後,未遵照班表服勤;
         (第五) 101年 1月19日未假外出出席第九屆第二次臨時會員代表大會。以下分
         別判斷之。
         1.101年 1月 7日尾牙翻桌事件部分
          相對人主張:年度調薪等尚未有定論之際,部分員工明知相對人董事長僅承諾
          將努力向董事會爭取同意調薪 5%,卻在未召開董事會前,即先對外散布相對
          人董事長將在尾牙時公布之不實訊息,而因此不當操弄,導致歲末歡喜酬謝往
          來客戶與長官(包括航站、航警單位)、全體勞工之尾牙宴遭到翻桌侮辱等語
          。經本會 102年 6月 5日第五次調查會議勘驗「0107事件-蒐證比對資料」及
          「0105日尾牙翻桌影像檔及照片檔」,申請人代理人劉○龍律師稱:「由影像
          檔及照片檔顯示客觀上確實有翻桌之情形,但並沒有拍攝到實際翻桌的行為人
          。」,相對人代理人李○敏律師則稱:「可證客觀上確實有翻桌之情形,當日
          出席者不只是同仁還包括外賓(航站、航警單位及客戶),翻桌影響公司形象
          跟信譽,至於實際翻桌者為誰,係透過證人之指認,證人也是員工(例如相證
           3第 3頁倒數第二行所載閻○○)。」,另有關翻桌情形,亦有相對人提出相
          證三十二照片可證。
          本會認為事業單位舉辦尾牙為歲末民間習俗,尾牙目的雖主要在感謝員工辛勞
          ,但事業單位亦不乏邀請客戶出席尾牙之情形,通常舉辦尾牙之時間係在正常
          工作時間之外,員工亦可自由選擇是否出席,故員工出席尾牙活動原本屬於私
          生活之一環,不為雇主之人事管理權所及,但勞工私生活之行為若與事業單位
          之活動有直接關聯,且損害事業單位之社會評價,為維持事業秩序之必要,則
          得為懲戒之對象(最高法院82年度台上字第1786號判決參照)。以此觀之,相
          對人以部分申請人工會會員因期待董事長宣布調薪 5%未果而有翻桌行為,造
          成在場受邀出席外賓尷尬,翌日並為報紙報導(相證二十三參照),影響企業
          形象及信譽,乃將查證後將參與翻桌之申請人工會會員予以懲戒處分,尚非無
          理;他方面,審酌申請人工會未主張該次翻桌行為係工會集體發動之活動,自
          此可推定部分會員之翻桌行為與申請人工會之集體活動未有關聯,從而,相對
          人針對部分會員於尾牙之際的翻桌行為予以懲處,尚難謂相對人有不當勞動行
          為之動機。
         2.101年 1月 7日圍堵事件部分
          相對人主張本事件涉及二個部分:( 1)相對人針對非上班時段刷卡進入二崗
          管制區後,聚眾停留於23號機坪之會員所為懲處部分,以及( 2)相對人針對
          搭載超速且未按機場行駛路線駕駛之楊○○車輛之會員所為懲處部分(楊○○
          本人所涉違規部分業經本會 101年勞裁字第 9號案件處理,不在本件審理範圍
          之內)。
          首先,論述( 1)相對人針對非上班時段刷卡進入二崗管制區後,聚眾停留於
          23號機坪之會員所為懲處部分。
          本會 102年 6月 5日第五次調查會議勘驗「0107- 2崗管制區違規糾眾進入蒐
          證」光碟檔案,就此,相對人代理人李○敏律師稱:「時間標示14:23:44顯
          示鄭盈昇進入管制區之畫面,後面還有12位著制服之同仁進入管制區,依相證
          51刷卡記錄所示,共有鄭甲○○等13名,進入時間經比對該13人之班表,皆屬
          下班時間,所以該13名皆屬非工作時段無故進入管制區,構成違紀。」,申請
          人代理人劉○龍律師則稱:「該13人僅有鄭甲○○、吳己○○、沈○○、周○
          ○、吳丙○○事後遭到相對人懲處;對於鄭甲○○等13人於下班時間進入管制
          區部分不爭執,但是進入管制區前,是由光碟畫面所示之工會辦公室出發進入
          管制區,可證這是工會活動,並非無故違規聚眾,而是工會活動,進入管制區
          的目的係瞭解相對人公司派遣外來人員支援機坪工作是否屬於對抗工會活動,
          以及瞭解該等支援人力是否具有合格的專業證照。」;本會次再勘驗「0107-
          23號機坪聚眾蒐證」,就此,相對人代理人李○敏律師稱:「用以說明當日確
          實有多人在機坪聚眾,且旁邊尚有港○飛機停泊,我們認為這是影響飛安,且
          藉此光碟確認參與聚眾之人員(例如:楊○○)。」,申請人代理人劉○龍律
          師稱:「由畫面顯示申請人所屬工會會員均有整齊著反光背心之相關服裝,出
          入的位置在機坪旁的停車格,尚有限高 2.1公尺的標誌,旁邊港○航空飛機正
          常進出停泊,故在該停車格進出的眾多人員縱有聚眾,亦無影響飛安等違規行
          為。」綜上可知,雙方對於 101年 1月7 日鄭甲○○等人於下班時間進入管制
          區並無爭執,但申請人工會主張並非無故聚眾,而是工會活動,進入管制區的
          目的係瞭解相對人公司派遣外來人員支援機坪工作是否屬於對抗工會活動,以
          及瞭解該等支援人力是否具有合格的專業證照等語。從而,法律上須探討者為
          :部分會員基於工會活動而於下班時間進入管制區時,相對人能否對之發動懲
          處?若發動懲處,是否構成不當勞動行為?關於此點,本會於 101年勞裁字第
           9號裁決決定書判定:( 1)申請人工會發起之 101年 1月 7日至9 日拒絕配
          合加班活動,乃協同勞工集體行使加班同意權之工會活動(裁決決定書第27頁
          參照);( 2)申請人工會發起會員「拒絕配合加班」活動為正當之工會活動
          等語(裁決決定書第32頁參照)。
          按工會之日常活動與爭議行為同受法律保障,爭議行為指勞資爭議當事人為達
          成其主張,所為罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為(勞資爭議處
          理法第 5條第 4款);勞資爭議期間,事業單位之正常運作難免因為工會之爭
          議行為而受阻礙,鑑此,本諸憲法保障勞工團體爭議權理念所衍生民事免責及
          刑事免責之特典,本法修法之際乃再予確認、重申(勞資爭議處理法第55條第
           2、 3項);相對於此,工會活動亦同受民事免責及刑事免責之保障,但參與
          工會活動之工會會員如有違反企業之管理秩序時,雇主仍得視違反情節輕重而
          施以懲戒處分;雇主如因工會活動受有損害時,可以對工會請求損害賠償;工
          會會員因工會活動觸犯刑法時,亦可能被究責。次按相對人主要經營民航機場
          貨物裝卸、運輸、停機坪內地面勤務(含機坪服務、空橋操作與維護等)之事
          業;針對各機場業務執行,分設有高雄、台中、金門等分公司,其中高雄分公
          司主要處理高雄小港機場內之前述航空地勤事業,以此觀之,相對人之業務主
          要係於機場航站內為之,而依據航空相關法規,機場航站為管制區域,並非外
          人得以任意進出,此有相對人所提出「機場證」所載非執行工作時不得進入二
          崗、機坪區可供佐證(相證52參照);再者,相對人亦有相應之規定,例如「
          職工獎懲規例」編號 622規定:「上班時間非因工作任務需要,在機場大廳候
          機室、貴賓廳、關棧及旅客進出口、停機坪逗留者」得科以申誡一次、記過一
          次、記過二次之懲戒處分(相證39參照),據此,相對人對於非工作時間內進
          入屬於管制區之機場機坪之申請人工會會員,得引用「職工獎懲規例」編號 6
          22規定予以懲處。
          如上所述,雇主依勞動契約或工作規則之規定,對勞工所為懲戒處分,可能同
          時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合,據此,本會為釐清相對人對
          於下班後違規進入二崗及停機坪進行懲處是否涉有不當勞動行為,自當審酌過
          往相對人對於類似行為之處理情形。關於此點,相對人自承:「過往並無員工
          在非工作時間進入二崗及機坪而遭懲處之案例,因為零星、個別員工是否違規
          在非工作時間內進入二崗或機坪,除非已發生意外或特殊情況,否則在無人反
          應檢舉或提出違規事件的前提下,相對人公司不會主動、每日向航空站調閱多
          達數百名員工的出入管制區記錄逐一查證是否有違規。」等語(答辯十狀第二
          頁),可見相對人過往對於員工在非工作時間進入二崗及機坪並未予以懲處;
          其次,相對人明知此次部分會員下班後進入二崗及停機坪,係屬工會活動之一
          環,卻仍對參與此部分行為之會員加以懲處;再參以本會第五次調查會議勘驗
          光碟檔案時,申請人代理人劉○龍律師主張:「由畫面顯示申請人所屬工會會
          員均有整齊著反光背心之相關服裝,出入的位置在機坪旁的停車格,尚有限高
           2.1公尺的標誌,旁邊港○航空飛機正常進出停泊,故在該停車格進出的眾多
          人員縱有聚眾,亦無影響飛安等違規行為。」,經查亦符本會勘驗當天錄影光
          碟之現場情況,綜合上述等情,本會認為相對人對於( 1)相對人針對非上班
          時段刷卡進入二崗管制區後,聚眾停留於23號機坪之會員所為懲處部分,有不
          當勞動行為之動機,構成工會法第35條第 1項第 1款不當勞動行為。
          其次,討論( 2)關於相對人針對搭載超速且未按機場行駛路線駕駛之楊○○
          車輛之會員所為懲處部分。
          關於此節,本會第五次調查會議時,申請人代理人劉○龍律師:「我們認為沒
          有必要送鑑定,本件行車秒數大約28秒,我方主張楊車是從第16號機坪駛出23
          號機坪,距離大約 130公尺,距離如以 130公尺計算的話,時速約16.7公里。
          」,相對人代理人李○敏律師:「對秒數28秒部分,我們不爭執,但距離部分
          有待公證結果出來後,再行呈報。」,嗣相對人提出所委請民間公證人李○芬
          製作之公證報告顯示:從第16號機坪駛出23號機坪,距離大約 250.3公尺(相
          證六十參照),相對人據此除以行車秒數28秒後,計算楊車車速為32公里,而
          據交通部民用航空局 102年 6月 7日第1020017600號函說明二所載:「高雄國
          際機場活動區之行車速度限制係規定於高雄國際航空站活動區通行與車輛管制
          作業規定,各區域速度限制如下:停機坪及裝卸區速限為15公里…」等語,可
          證楊○○當日確屬超速駕車,且為迴避同一時間滑行準備停泊22號機坪停泊之
          港○航空班機,並未遵照車行道標示路線行駛(相證63號參照),關於此點,
          本會第五次調查會議時,申請人代理人劉○龍律師:「在16號機坪的錄影畫面
          ,前後有多輛其他車輛沒有依照機坪區的中心線行駛,而楊○○所駕駛的車輛
          確實在港○航空飛機進場時,採取遠離飛機滑行路線的方式前往23號機坪,並
          沒有任何影響飛安的具體情形,再以16號機坪影像畫面左上角23號機坪的位置
          顯示:楊○○所駕駛車輛的路線比上開港○航空飛機進場時有另一輛大型車輛
          停止等待位置相比較,楊○○所駕駛車輛距離上開飛機較遠,更不具影響飛安
          的危險性。」,相對人代理人李○敏律師:「楊○○的駕車不能與其他航站執
          行公務之車輛相提並論,且楊○○的駕車既已看到港○飛機滑行,即應停止等
          待。」,可見申請人工會對於楊○○所駕車輛未遵照機坪車行道標示路線行駛
          ,並未否認,但以楊車距離港○航空班機尚遠,不致於產生飛安危害置辯。
          本會認為基於下列理由,相對人針對搭載超速且未按機場行駛路線駕駛之楊○
          ○車輛之會員所為懲處部分,其發動懲戒處分理由尚屬可採,未涉及不當勞動
          行為:( 1)高雄航空站既然已經劃定機坪車行道標示路線,應尊重其飛安之
          考慮,則楊車未依照路線行使,即有未當;( 2)楊車行進期間,確實在港○
          航空飛機進場,基於飛航安全之不容絲毫輕忽,本應停止等待,然楊車以自己
          認為安全之方式繼續行使,其行為並非妥適;( 3)相對人提出所委請民間公
          證人李○芬製作之公證報告顯示:從第16號機坪駛出23號機坪,距離大約 250
          .3公尺(相證六十參照),並據此除以行車秒數28秒後,計算楊車車速為32公
          里,已經超過速限,尚屬可採;( 4)申請人工會發動不加班活動期間,楊○
          ○未經相對人允許而於非執行工作時間內駕駛相對人所有車輛,亦有未妥;(
           5)參照相對人所提相證66所載近一年各站員工機坪違規行車之懲處紀錄,確
          有因違規行車而遭到相對人懲處之前例,何況本件違規事實已有錄影為據;(
           6)搭載於楊車上之會員,雖非直接駕駛車輛,但違規趕赴機坪之行為同有不
          當。
         3.關於 101年 1月 7日至 9日未遵班表服勤之懲處部分;以及關於部分員工在相
          對人通知調整班表後,未遵照班表服勤部分。關於申請人工會發動 101年 1月
           7日至 9日未遵班表服勤部分,本會 101年勞裁字第 9號裁決決定書:「( 1
          )雇主使勞工在正常工作時間以外時間工作時,除必須有契約上之約定或得到
          勞工之同意外,依據勞動基準法第32條第 1項之規定,須經工會同意,如事業
          單位無工會者,須經勞資會議同意後,始得延長勞工之工作時間。基此,勞工
          無加班之義務時,自得拒絕加班;工會亦得依據勞動基準法之規定拒絕同意雇
          主延長工時之請求。勞工或工會依據契約或法令所行使拒絕加班之權利,如無
          違反誠信原則及權利濫用禁止原則,不因工會協同多數勞工集體約定一同行使
          而有所不同,該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動,仍屬合法,且非
          勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。…故集體拒絕加班亦應屬合法權利之行
          使。( 2)相對人抗辯依團體協約 5.1.4規定:「勞方會員上班時間由資方依
          工作需求以班表安排之,並先期提供勞方會員知曉。」實際運作上是由資方在
          前一天排定班表交給勞方,勞方如有無法照表定時間出勤者,應事先向主管提
          出調整,如未提出調整之請求,就應照班表出勤云云。( 3)惟查,申請人與
          相對人間所締結之團體協約第 5.1.5條規定:「勞方會員應按資方排定之班表
          出勤,並嚴守資方之服勤規定。」其乃指正常工作時間由資方所排定之班表決
          定之;但有延長工時之情形時,依第5.2.1 條規定,「資方依工作任務需求,
          請勞方會員延長工時加班,須經由勞方會員同意後行之。」又,申請人指出,
          實際運作上加班是相對人主管與勞方會員個別協商,班表是預排 8個小時,如
          勞工有意見再與主管協商,顯見,雙方約定由勞工個人保有加班與否之最後同
          意權。」等語(裁決決定書第27頁以下參照)。
          本會第三次調查會議時,關於相對人公司月班表及日班表之作業情形,相對人
          申請傳喚之證人胡○○證稱:「員工在收到月班表之後,如認為有需要時,得
          依請假規則向公司請假,原則上公司都會滿足員工請假之需求。至於日班表部
          分,員工如果收到日班表後,有請假需求,也可依照請假規則提出請假,通常
          是因為臨時性之原因,員工才會在收到日班表後提出請假,依我所知,公司也
          會盡可能滿足員工的需求。」,對此,申請人申請傳喚之證人陳戊○○證稱:
          「通常在前一天晚上會排妥日班表,如果同仁有事可以向翌日之值勤員請假或
          說明需要準時下班,如果值勤員可以找到接替之人選時,就會准許,依照我的
          經驗,通常都會准許。」,二名證人證詞一致;至於有關Q 班部分勞資雙方如
          何處理一節,證人陳戊○○證稱:「 Q班(下午 2時起至下午12時,其中下午
          10時至12時為加班時間)為航機到場之尖峰階段,如員工要求於10時下班,我
          會視需要處理之行李件數及輪椅旅客之多寡,以及飛機延後抵達之時間,指示
          員工於處理完畢後,方才下班。這種情形很多,幾乎每天都會碰到,員工之加
          班時數可以請領加班費。」、「公司因為要管控加班時數,並兼顧旅客的權益
          ,所以才做這樣的指示。 Q班於正常工時 8小時外,經常要多排 2小時的加班
          ,以因應航班抵達時間之需求。」、「超過 8小時部分通常由值勤員依照現場
          需求調整加班時數。」、「我有碰過不同意加班之員工,經我說服後,就會繼
          續加班完成工作。我通常拿來說服之理由包括航班時間抵達密集、輪椅旅客跟
          行李件數較多、深夜臨時找不到支援之同仁等。」,可見依據身為值勤員陳戊
          ○○之證詞, Q班幾乎每天都會碰到需要加班的情形,而其原因諸如:飛機延
          後抵達、航班抵達時間密集、輪椅旅客及行李較多、深夜臨時找不到支援同仁
          等,而且同仁都會同意配合加班;就此對照證人胡○○證詞:「(申請人代理
          人劉○龍律師:團體協約第 5.2.1條:「資方依工作任務需求,請勞方會員延
          長工時加班,需經由勞方會員同意後行之。」之規定似乎與證人所述不同,請
          問證人如何解釋?)相證35的日班表跟月班表記載方式早在團體協約簽訂前就
          已實施,團體協約簽訂後也以相同方式繼續運作,迄今皆然」、「台○的員工
          年資最少都有10年以上,對排 Q班必須要工作到夜間12時左右這件事,都有相
          同認知。」,可見有關 Q班如有需加班時如何處理一節,二位證人之證詞亦屬
          一致,易言之,實際運作上,員工均會配合辦理加班。繼則關於 101年 1月 7
          、 8、 9日申請人工會會員為依照班表出勤以及在相對人通知調整班表後,未
          遵照班表服勤部分,證人胡○○證稱:「相證35的日班表跟月班表記載方式早
          在團體協約簽訂前就已實施,團體協約簽訂後也以相同方式繼續運作,迄今皆
          然。唯獨 1月 7、 8、 9日這三日(相證35),為數甚多之員工於 8小時之作
          業時間屆滿後,不顧班表所排任務,未向值勤員報備取得核准就逕自下班。」
          、證人陳戊○○證稱:「我是 1月 8日下午班及 1月 9日下午班之值勤員,行
          李室包括我在內,總共有10位同仁,因為工會決議會員準時下班,所以該 2日
          其餘 9位同仁都用口頭向我說明配合工會決議準時下班,我未再慰留他們加班
          ,因為我知道工會有作成決議,而且公司也安排 6位派遣人力來支援。」,可
          見 1月 7、 8、 9日確因申請人工會作成不加班決議,故申請人工會會員配合
          不加班之故;本會前於 101年勞裁字第 9號裁決決定書認定:「相對人於事前
          既已知悉工會發動之拒絕加班活動,縱未個別通知相對人,亦無權利濫用之情
          形,該行為自屬正當之工會活動。」(裁決決定書第35頁參照)。綜合上述,
          相對人對於參與拒絕加班之會員予以懲處,構成工會法第35條第 1項第 1款之
          不當勞動行為。
         4.101 年 1月19日未假外出出席第九屆第二次臨時會員代表大會部分。
          申請人主張: 101年 1月19日申請人工會召開第 9屆第 2次臨時會員代表大會
          (證物二參照),該次會議記錄業經主管機關高雄市政府勞工局於 101年 2月
           2日同意備查在案(證物二十參照),故相對人以申請人工會會員出席違法會
          議而遭懲戒處分,顯然無據。就此,相對人抗辯:對待申請人工會向來友善,
          若申請人工會有召開會議必要,都從寬准予公假(按自 101年 1月10日起至 2
          月 2日,相對人曾因申請人工會事務而已給予公假人次達77人次),如申請人
          工會召開會員代表大會、理監事會議等均就與會人士全部給予公假一天。換言
          之, 101年1 月19日申請人若有召開臨時會員代表大會之必要者,應依工會法
          相關規範程序進行,且也應事先提出、向相對人請公假獲准等語。
          按企業工會以企業為其組織之物理範圍,且以企業受僱員工為其會員之基礎,
          因之,若能利用正常工作時間推動工會會務,最為便利,但工會會員依據勞動
          契約有提供勞務之義務,故企業工會若有利用正常工作時間舉行工會活動之必
          要,自應與事業單位協商,以免影響會員履行提供勞務之義務,以及妨礙企業
          之生產管理秩序。次按雙方均不爭執申請人工會於 101年 1月19日於國際航站
          大廳便利超商旁舉行第九屆第二次臨時會員代表大會,會議時間則為上午 9時
          ,該時段屬於上班時間,且申請人工會於本會 102年 7月17日第六次調查會議
          時陳述:「本件 101年 1月19日臨時會員代表大會時,我們出席人員沒有請假
          。」(會議記錄第六頁參照)。
          按企業工會為獨立之法人,依據工會會務自治原則,舉行臨時會員代表大會本
          無向相對人申請之必要,但若臨時會員代表大會舉行之時間適逢會員正常上班
          時間,會員為出席臨時會員代表大會,自應向相對人請假;而參照本次臨時會
          員大會前,申請人工會於 101年 1月10日召開第九屆第一次臨時會員代表大會
          時,請公假人數43人,相對人全部照准,以及 101年 1月13日召開第九屆第一
          次臨時理監事會時,請公假人數16人,相對人全部照准等情,本會認為相對人
          針對 101年 1月19日未請假而出席臨時會員代表大會之會員予以懲處,尚難認
          有不當勞動行為之動機。
      (四)相對人阻擋申請人工會選派勞工董事是否構成不當勞動行為?
         申請人工會主張:依據雙方間團體協約1.10資方董事會應指定乙席予勞方,共同
         參與經營組織,勞方之董事人選由勞方依法產生。依證十二所示申請人工會法定
         代理人鄭甲○○前曾於99年10月1 日經甲○○公司指派擔任相對人勞工董事。但
         因受系爭 101年1 月 7日圍堵事件影響,之後,申請人工會兩次選派勞工董事均
         遭相對人拒絕,請相對人儘速讓申請人工會選派人選出任董事。相對人抗辯:「
         我們只是作勞工董事人選之建議,其最後決定亦非相對人之職權,而需由法人股
         東依公司法第27條規定處理。」,經查相對人 102年 3月26日致申請人函載:「
         有關貴會推派許○○出任勞工董事一職,查許員於去年0107事件中曾有違反公司
         規定之情事,恐非擔任該職之最佳人員。為謀勞資雙方之溝通順暢與關係和諧,
         本公司謹建議或可由 101年度員工楷模(裝服組領班陳己○○)、航作組副領班
         謝丙○○,和高雄機場服務楷模(裝服組領班張丙○○)等 3人中,選擇一人擔
         任勞工董事,尚祈貴會予以斟酌考量」(證十五參照),觀相對人函旨在於建議
         其他適當人選,並未強迫申請人另行推派勞工董事人選;再者,相對人於本會第
         六次調查會議時陳稱:相對人已經將工會所推派勞工董事人選許○○名單送給甲
         ○○公司(相證七十一參照),但迄今未收到甲○○公司之回函等語,綜上,本
         會認為相對人所辯尚屬可採,相對人應無介入申請人工會勞工董事人選之舉,不
         構成不當勞動行為。
      (五)相對人減少申請人工會指派勞方退監會委員人數是否構成不當勞動行為?
         申請人工會主張:「 100年 6月29日申請人工會與相對人簽訂團體協約,依據團
         體協約之約定,申請人工會有權推派 6名勞退監督委員會之勞方代表,但申請人
         依團體協約推派 6代表後,相對人以尚有企業工會為由,而只分配一名勞方代表
         給申請人,我們主張這是不當勞動行為。」(本會 102年 5月 9日第二次調查會
         議);相對人抗辯:新勞動三法自 100年 5月 1日正式施行上路,新工會法規範
         下之不同層級複數企業工會制度,係諸多勞動法令當初在立法時所無。故在複數
         企業工會存在的前提下,事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第四條所
         指工會為何?有不同認知之爭議,即便部分有主管機關函釋,也未必即得平息爭
         端。而按事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則第 3條第3 項規定:「事
         業單位設有分支機構者,得分別或合併組織監督委員會。」,相對人轄下有高雄
         分公司與金門分公司、台北、桃園、台中、花蓮等四個站及陸路運輸組(相證十
         三、十四),總計七個分支機構。過往因僅有申請人工會,勞工退休準備金監督
         委員會勞方委員部分即由申請人工會全部推選。其後因成立○○公司企業工會其
         組織範圍為全公司所屬勞工,故在複數工會下如何推舉退監會勞方委員?勞資雙
         方都是在摸索階段;但早在申請人工會追加此一部分裁決申請前,相對人已遵照
         行政主管機關裁示交由兩家工會自行協商處理,足見相對人絕無所謂不當勞動行
         為之情。
         經查:現行工會法開放複數企業工會,而複數工會間如何參與勞工退休準備金監
         督委員會等議題,法無明文,新法適用之際難免發生疑義;其次,申請人工會提
         出退監會勞方委員名單(相證十五)後,相對人認為此一名單係各站工會會員推
         派代表,如有各站勞方代表行使監督職權會較公允,乃於 102年 2月27日函請申
         請人工會調整指派代表。申請人工會收信之後,直接向臺北市政府勞動局提出異
         議,相對人於收受主管機關公函後(相證十六),即遵照主管機關指示再請兩家
         工會協商推派勞方委員(相證十八),且觀該相證十八函文係於本件追加裁決即
          102年 4月18日前即已發出,可見雙方間已無爭議存在,相對人就此部分亦不構
         成不當勞動行為。
      (六)相對人對於申請人工會財產所為假扣押之強制執行是否構成不當勞動行為?
         申請人工會主張:「我們認為相對人該等行為符合工會法施行細則第30條之具體
         情形,相對人顯然透過假扣押及相關民事訴訟程序,影響工會會務活動,等於變
         相凍結工會相關經費之動支,阻礙工會發展,其餘參照書狀所載。」(本會 102
         年 5月 7日第四次調查會議紀錄)繼則於本會詢問會議時稱:「相對人對申請人
         財產進行假扣押程序,構成工會法35條第 1項第 5款之不當勞動行為」(本會 1
         02年 7月26日詢問會議紀錄);相對人抗辯:「引用答辯(一)、(二)及(五
         )書狀,另相對人確實因申請人及會員之行為而受有數百萬元之損失,先前向高
         雄地方法院起訴,第一審敗訴,現繫屬於第二審。其次,在進行假扣押之法律程
         序時,我們仍然繼續代扣工會會費,由此可見相對人並未因此而阻礙工會之財務
         及運作。再者,依相證28顯示,申請人之財務狀況亦未因假扣押之執行而受到影
         響。」、「工會法施行細則第30條適用對象是勞工,本件申請人是工會,因此沒
         有工會法施行細則第30條之適用,且申請人本件裁決之申請並未引用工會法第35
         條第 1項第 4款。」(本會 102年 5月 7日第四次調查會議)。
         經查工會法施行細則第30條第 2項:「本法第35條第 1項第 4款所稱其他不利之
         待遇,除前項規定情形外,並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行
         為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」,蓋以雇主如
         因工會所發起之不法行為致受有損害時,依據憲法保障訴訟權之精神,本得向工
         會或參與之會員提起損害賠償訴訟,但雇主如有不當勞動行為之認識、動機,對
         於參與或支持工會決議所為行為之勞工,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠
         償訴訟,藉此施壓勞工,勢將產生寒蟬效果,導致勞工不敢參與工會決議所為之
         行為,影響工會活動之推展,故本條在規範雇主藉由不相當訴訟施壓工會會員之
         行為。再者,工會財產為工會推動會務所不可或缺,工會若有不法行為導致雇主
         受損時,雇主依照憲法保障訴訟權之規定,並非不可對工會財產行使權利(包括
         採取民事保全程序),但我國工會規模小,財力薄弱,如果雇主存有瓦解工會之
         不當勞動行為之動機,而對工會財產採取訴訟手段時,雇主仍有構成不當勞動行
         為之可能。而其判斷標準在於:雇主聲請假扣押之必要性、假扣押之執行時機,
         以及是否導致工會會務難以運作等事項,並依照個案情形具體判斷。
         查申請人工會主張:假扣押執行當時,申請人工會所有現金存款全數遭執行法院
         扣押,共計遭扣押現金新台幣 116萬7028元(合庫、石油基金9.45萬元、第○銀
         行 0.7萬元、臺灣銀行28萬8287元、工會會費入款帳戶兆○銀行77萬7241元),
          101年 9月間遭執行法院扣押後,當時申請人工會可動用帳戶餘額為 0。申請人
         工會遭扣押當時,僅剩餘扣押後每月由相對人公司代扣之經常會費入申請人工會
         帳戶約新台幣 6萬餘元,申請人工會所有房屋兩棟亦遭扣押。遭扣押當時,申請
         人工會每月仍需繳交房屋貸款10萬元等語( 102年 7月26日申請補充理由八書第
          2、 3頁)。關於此點,相對人抗辯:本可一併扣押申請人工會會費收入,但相
         對人並未如此,且對於代扣會費與絕對多數工會存款均未查扣云云( 102年 3月
         26日答辯書第 5頁);關於此點,本會 102年 7月26日詢問會議時,申請人工會
         陳稱:申請人第 9屆第10次理監事會議紀錄財務
         報告經常會費(第○銀行)結餘款 896,663元,事實上包括一銀、合庫及兆○銀
         行等語,經本會審視後,堪認申請人主張假扣押金額為 116萬7028元、全部帳戶
         均遭假扣押、已無可動支現金等情屬實,可見相對人假扣押申請人工會財產確實
         已達到嚴重影響工會會務之程度;就此,再參照相對人原本承租申請人工會會所
         ,嗣於 102年 7月以後即予退租一節,相對人以係因有其他考量不再續租、乃係
         商業活動等語置辯,但相對人不續租之時機與雙方間關係惡化時間接近,故亦可
         印證相對人有藉由假扣押等手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為之動
         機。其次,相對人辯稱仍繼續代扣工會會費等語,但相對人長期以來均代扣會員
         會費,本屬義務之履行,尚難憑此而卸免不當影響申請人工會會務之事實,綜合
         上述,相對人假扣押申請人工會之財產有不當勞動行為之動機,該當工會法第35
         條第 1項第 5款之不當勞動行為。
     六、日本工會法有關不當勞動行為之立法,對於如何發布救濟命令?並未予以明文規定,
       日本通說認為究應作成何種救濟命令,委諸主管機關即日本勞動委員會裁量,而日本
       勞動委員會裁量時,不受申請人申請書所記載請求救濟內容之拘束;再者,勞動委員
       裁量時,得脫離私法上之權利義務關係,在典型之救濟命令類型之外,考量如何糾正
       雇主之不當勞動行為,俾構築勞資雙方未來良好勞資關係,而於個案中作成適切之救
       濟命令(荒木尚志教授、勞動法第二版、2013年 5月30日、第 661頁、有斐閣),且
       當事人不服日本勞動委員會之決定而向法院提起撤銷訴訟時,日本最高法院認為應尊
       重日本勞動委員會此項裁量權之行使(菅野和夫教授、勞動法第十版、2012年12月15
       日、第856 頁、弘文堂;第二鳩計程車事件、日本最高法院大法庭1977年 2月23日判
       決、民集31卷 1號93頁)。查我國建構不當勞動行為制度時,主要借鏡日本工會法不
       當勞動行為制度,因之,勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式,並未設有明文,
       裁決委員會如認定雇主之行為構成不當勞動行為時,究應發布何種救濟命令,本法並
       未設有限制,賦予裁決委員會享有廣泛之裁量權,不受當事人請求之拘束,此觀勞資
       爭議處理法第51條第 2項賦予裁決委員會得廣泛針對個案案情作成相對人為一定行為
       或不行為之處分(即救濟命令),即可佐證。
       參酌日本不當勞動行為制度之精義,裁決委員會於斟酌救濟命令之具體內容時,應回
       歸至勞資爭議處理法賦予裁決委員會裁量權之制度目的來觀察,易言之,應審酌裁決
       救濟制度之立法目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權,以及
       透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係,具體言之,於雇主不當勞動行為該
       當工會法第35條第 1項規定依同條第 2項而無效之場合,裁決委員會於審酌如何發布
       本項救濟命令時,係以確認雇主該當不當勞動行為無效為原則;其次,對於違反工會
       法第35條第 1項規定者,裁決委員會於依據勞資爭議處理法第51條第 2項命相對人為
       一定行為或不行為之處分(即救濟命令)時,則宜以樹立該當事件之公平勞資關係所
       必要、相當為其裁量原則,此項裁量權之行使,既屬裁決委員會本諸勞資爭議處理法
       之授權而來,則法院於審理不服裁決決定之救濟案件時,應予最大之尊重,方符合建
       構裁決制度之本意。
       如上所述,相對人(一)針對 101年 1月 7日至 9日未遵班表服勤會員即申請人(包
       含相對人通知調整班表後未遵照班表服勤之會員部分)所為之懲戒處分,以及(二)
       針對 101年 1月 7日非工作時段刷卡進入二崗管制區後停留於23號機坪部分之會員即
       申請人所為之懲戒處分,構成工會法第35條第 1項第 1款、第 5款不當勞動行為,就
       此,申請人請求確認該等懲戒處分無效。本會認為因工會法第35條第 1項為強行規定
       ,依據民法第71條規定,相對人所為懲戒處分即告無效,具體言之,申請人王○○、
       洪甲○○、劉甲○○、簡○○、劉乙○○、宋甲○○、劉丙○○、蕭○○、吳甲○○
       、吳乙○○、吳丙○○、李甲○○、陳甲○○、杜○○、周○○、林甲○○、陳乙○
       ○、洪乙○○、林乙○○、唐○○、李乙○○、張甲○○、謝甲○○、梁甲○○、鄭
       乙○○、陳丙○○、吳丁○○、黃○○、梁乙○○、洪丙○○、葉○○、張乙○○、
       宋乙○○、潘○○等34人因上述(一)、(二)行為而受到相對人所為之懲戒處分無
       效。
       關於此點,相對人抗辯依據工會法第35條第 2項,僅限於解僱、降調、減薪方可以確
       認無效,但針對記過處分本身,無工會法第35條第 2項之適用云云(本會詢問會議紀
       錄第 7頁),本會認為相對人抗辯不足採信,蓋以工會法第35條第 2項規定解僱、降
       調及減薪為無效,其立法本意係為搭配勞資爭議處理法所設計之救濟制度,易言之,
       因工會法第35條第 2項所生爭議,其救濟途徑規定於勞資爭議處理法第39條第 2項以
       下,而因工會法第35條第 1項所生爭議,則循勞資爭議處理法第51條第 1項救濟,後
       者經本會認定成立不當勞動行為時,本會得令當事人為一定行為或不行為,此兩種救
       濟途徑固然相異,但尚不得援此而謂限於解僱、降調及減薪等三種不當勞動行為依法
       始得無效,因為工會法第35條第 1項立法目的係貫徹憲法保障勞動三權之精神,杜絕
       雇主藉不當勞動行為侵害勞工及工會權益,因之,解釋上,將工會法第35條第 1項解
       為係民法第71條所指強行規定,違反工會法第35條第 1項之不當勞動行為均告無效,
       本屬正辦。關於此節,比較法上,日本不當勞動行為規定於工會法第 7條(體例及內
       容相當於我國工會法第35條第 1項),同條並未規定違反時之法律效果,但日本實務
       及學說多數見解認為日本工會法第 7條係強行規定,雇主違反工會法第 7條之不當勞
       動行為(解僱等各類不當勞動行為皆然),其私法上之法律效果為無效(亦即解僱無
       效、懲戒處分無效),申請人亦得據以請求侵權行為之損害賠償(例如因雇主不利益
       待遇或支配介入所造成之損害)(菅野和夫前揭書第 790頁參照),質言之,日本多
       數學說及裁判例認為,日本工會法第 7條各款不當勞動行為規定,既屬於向日本勞動
       委員會申請行政救濟之規定,也是向法院請求私法救濟之規定(荒木尚志前揭書第 6
       71頁;醫療法人新光會事件、日本最高法院第三小法庭1968年 4月 9日判決、民集22
       卷 4號 845頁等意旨參照),我國工會法第35條第 1項之立法既是參考日本工會法第
        7條各款不當勞動行為規定而來,自應作相同解釋,方屬能落實建構不當勞動行為制
       度之立法目的。
       承上,申請人(包括申請人工會及王○○等34人)請求追補王○○等34人之考績獎金
       及調薪之差額,關於本項請求,本會第六次調查會議時,申請人代理人劉○龍律師陳
       稱:「依照證26所示,優等、甲等有人員比例之限制,所以依照過往之經驗如果員工
       受到懲處時,就不會被列為優等或甲等,最高僅能為乙等,我們認為如果把宋甲○○
       等 8人之懲處處分撤銷後,至少該 8人之考績應該可以列為乙等。」,另相對人代理
       人李○敏律師辯稱:「相對人公司考績等第處理如申證26所示,員工如受到獎懲時,
       僅涉及考評分數之加減,不必然與考績等第發生連動關係。依證26「2.3.10」所示,
       需召開考績評比會議,最後總經理、董事長核定。」本會審酌:( 1)相對人所公布
       「職工考績辦法」2.3.10以下有關考績評比之流程(即申證26),係由相對人總公司
       等八大單位召開考績評比會議(小組成員設主任委員-單位主管擔任、資方委員二人
       、勞方委員二人),嗣後再送交總經理、董事長核定,但未見受到懲處時,就不會被
       列為優等或甲等、最高僅能為乙等之規定;加上( 2)依據相對人答辯書(九)狀所
       提附表「台○公司36人懲處案彙整表」之記載,若以編號10宋甲○○為例,相對人認
       定其違規行為有: 1月 5日尾牙翻桌、參與 1月 9日未按班表值勤、 1月19日未按班
       表值勤等三項,相對人第二次人評會於作成懲戒處分時,係綜合考量宋甲○○違規態
       樣、情節等多項因素後為整體判斷,而如上所述,本會認定相對人得針對尾牙翻桌行
       為及未請假而出席1 月19日申請人會員代表大會行為加以懲處,但對參與 1月 9日不
       加班行為則不得加以懲處,則相對人人評會於重新為懲戒處分之考量時,是否維持原
       來記大過一次並恢復技術士並列觀察之處分?尚不可知,尚且,重新作成懲處處分後
       亦未必絕對導致該員工年終考績評比之調整,因之,本會尚無從依照申請人工會所請
       直接命令相對人補發100 年度考績獎金,申請人此部分之請求應予駁回,但本會考量
       回復雙方間之公平勞資關係之必要性、相當性,爰依據勞資爭議處理法第51條第 2項
       命相對人應針對因本件裁決決定書主文第一項(一)、(二)行為而受到懲處之王○
       ○等34人 100年度考績評比重啟考績評比會議後,另為適當考績等第處理,如有應補
       發考績獎金者,應予補發;但有關申請人吳甲○○等 9人請求補發 3.2%調薪差額一
       節,相對人稱確實依照團體協約調薪 3.2%,但實際執行時會依各單位營運狀況與員
       工表現等因素調整分配金額,與本件懲處無關,並舉出未在懲處名單之員工林丙○○
       為例(相證七十四),經查屬實,申請人此部分請求應予駁回。另予補充說明者,如
       上所述,關於工會法第35條第 1、 2、 3、 4款所定不利益待遇類型,工會與會員個
       人皆得為申請人,因之,縱使王○明等34人申請裁決逾越除斥期間,本會考量回復申
       請人工會與相對人間之和諧勞資關係,亦得根據申請人工會之申請,而命相對人應針
       對因本件裁決決定書主文第一項(一)、(二)行為而受到懲處之王○○等34人 100
       年度考績評比重啟考績評比會議後,另為適當考績等第處理,如有應補發考績獎金者
       ,應予補發。
       另外,有關相對人針對申請人工會財產所為假扣押強制執行行為(假扣押裁定案號:
       臺灣高雄地方法院 101年度全字第74號裁定),本會認定構成工會法第35條第 1項第
        5款之不當勞動行為,已如上述,本會審酌回復雙方間和諧勞資關係等因素,爰依據
       勞資爭議處理法第51條第 2項命相對人自本裁決決定書送達翌日起不得以申請人工會
       之會員從事工會活動為理由而對其會員為不利益待遇等不當影響、妨礙或限制工會之
       組織、活動之不當勞動行為。並命相對人應自本裁決決定書送達翌日起 7日內,於相
       對人內部網站之首頁訊息公告區以標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書
        101年勞裁字第72號」提供連結或下載之方式,將本裁決決定主文第一、二及三項以
       標楷體16號字型公告10日以上,並將公告事證存查。
     七、本件事證已臻明確,雙方其他之攻擊、防禦或舉證,經審核後對於本裁決決定不生影
       響,故不再一一論述,附此敘明。
     八、據上論結,本件裁決申請部分有理由,部分無理由,依勞資爭議處理法第46條第 1項
       、第51條第 1項、第 2項,裁決如主文。
       行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會
       主任裁決委員 黃程貫裁決委員 劉志鵬吳慎宜辛炳隆劉師婷林振煌蘇衍維邱琦瑛康
       長健王能君
       中華民國 102年 7月26日
     一、如不服本裁決有關工會法第35條第 1項各款或團體協約法第 6條第 1項之決定部分,
       得以行政院勞工委員會為被告機關,於裁決決定書送達之次日起 2個月內向臺北高等
       行政法院(臺北市大安區和平東路 3段 1巷 1號)提起行政訴訟。
     二、如不服本裁決有關工會法第35條第 2項規定所生民事爭議事件所為之決定部分,得於
       裁決決定書正本送達30日內,以他方當事人為被告,向被告住所地之普通法院提起民
       事訴訟。逾期未提起或經撤回其訴者,視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。
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