臺北翡翠水庫管理局性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點 | 異動說明

《臺北翡翠水庫管理局性騷擾防治措施申訴、懲戒要點修正總說明（113.06.07 修正）》 112 年 3 月 8 日性平三法修正後，課予雇主應防治職場性騷擾行為之發生，並於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，惟因性騷擾事件於工作場所及部分情形下，較難期待內部申訴制度得以有效運作，本次修法基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」等面向，以嚇阻性騷擾事件發生、簡化申訴流程、增修職場性騷擾適用範疇、強化雇主內部申訴制度之功能、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定及提供相關協助資源等方式，期提供所有受僱者及求職者更友善且安全工作環境，以保障工作權之性別平等。期透過申訴制度之變革、被害人保護專章及調解制度之設立，以完善整體性騷擾防治制度。為建立可信賴之申訴調查程序與加強外部監督機制，本次修法將申訴制度改為向性騷擾事件管轄單位進行一次申訴，由管轄單位作成調查報告及處理建議後，移送直轄市、縣（市）政府性騷擾防治審議會。另設立被害人保護，定明政府機關（構）、部隊、學校於調查過程中，應視被害人身心狀況，主動提供或轉介相關保護服務，及性騷擾事件被害人隱私保密相關規定，此外並定明調解程序及調解成立之相關效力。配合性平三法修正，爰修正「臺北翡翠水庫管理局性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點」，其修正要點如下：一、因應勞動部修訂「性別平等工作法」及該法授權訂定之「工作場所性騷擾防治措施準則」名稱修正，爰配合修正以符法制與實際。（修正條文第一條）。二、參酌勞動部雇用員工一百人以上未滿五百人人事單位事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本，明訂本局之性騷擾防治措施及申訴處理，除法令另有規定，依本要點辦理（修正條文第二條）。三、為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，在性騷擾部分強化避免權勢性騷，於各級主管對於其所屬員工，或員工與員工相互間及與求職者間，新增不得有之行為（一）人身自由或影響其工作表現。（二）主管對下屬或求職者以明示或暗示之性要求。（修正條文第三條）。四、性騷擾事件之發生，因不同背景及態樣，在認定職場性騷擾是否成立時，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人間之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實，明定機關於性騷擾之調查應綜合審酌（修正條文第四條）。五、本條文第五條酌作文字修正。六、新增實施主管及員工須定期接受防治性騷擾教育訓練，配合本府各機關（構）學校處理性騷擾案件注意事項有關教育訓練部分規定，每人每年應完成與受理性騷擾申訴案件或性侵害防治相關課程（修正條文第六條）。七、課予雇主應防治職場性騷擾行為之發生，並於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，另設立被害人保護，定明政府機關（構）、部隊、學校於調查過程中，應視被害人身心狀況，主動提供或轉介相關保護服務，及性騷擾事件被害人隱私保密相關規定，此外並定明調解程序及調解成立之相關效力（修正條文第七條、第八條）。八、增訂員工於非機關所能支配、管理之工作場所工作者，機關應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知員工（修正條文第九條）。九、新增機關內勞務承攬派駐勞工如遭受本局員工性騷擾時，本局將受理申訴並與其所屬事業單位共同調查，將結果通知所屬事業單位及當事人。為公正客觀處理機關性騷擾事件，明定為處理性騷擾申訴案件，設工作場所性騷擾申訴處理委員會（以下簡稱申調會），應有具備性別意識之專家學者，且女性成員不得低於二分之一之比例，其成員至少應有三分之二為外部專家學者（修正條文第十條）。十、增訂明定申訴人非屬「公務人員保障法」之適（準）用對象者，得依「性別平等工作法」第32條之1第1項第1款規定，於提起申訴之期限內逕向地方主管機關提起申訴。如涉及「性騷擾防治法」之申訴案件：向本府社會局提出（修正條文第十一條）。十一、增訂依性騷法規定：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，雇主有義務設置可運作及可信賴之內部申訴管道，另有關性騷擾之申訴不以單一方式提出申訴為限（修正條文第十二條）。十二、參酌勞動部雇用員工一百人以上未滿五百人人事單位事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範，合併第一項及第二項，並酌作文字修正（修正條文第十三條）。十三、考量申訴人的意願，採取適當的隔離措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更（修正條文第十四條）。十四、增訂處理性騷擾事件的過程中，雇主或參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密（修正條文第十五條）。十五、明定機關於處理性騷擾案件之重要原則之二迴避原則分別為：1 、自行迴避：本人為申訴人、被申訴人，或與申訴人、被申訴人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。。2 、申請迴避：參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員有偏頗時，申訴人或被申訴人可以書面敘明其原因及事實，向雇主申請令其迴避。3 、雇主命迴避：應自行迴避而不迴避，且未經申訴人或被申訴人申請迴避時，應由雇主命其迴避。4 、被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止處理、調查或決議工作，以確保處理程序之公正性（修正條文第十六條）。十六、明定委員會委員過半使得開會，於召開會議時除有詢問當事人之必要外，應避免重複詢問，並得邀請具相關學識經驗者協助。以避免當事人遭受 2 次傷害（修正條文第十七條）。十七、訂定受理性騷擾事件後處理時間之限制，以避免機關於受理性騷擾事件後未積極處理。基於申訴人權益之保障，倘申訴人如認本局未處理或不服本局所為調查或懲處結果，申訴人得依性別平等工作法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴（修正條文第十八條）。十八、增訂性騷擾事件已進入司法程序後，得暫時停止審議（修正條文第十九條）。十九、明定性騷擾事件成立，雇主應視情節輕重，對於受僱的行為人為適當的懲戒或處理，若情節重大，雇主可不經預告終止行為人的勞動契約。增訂本局負擔連帶賠償後，應向加害人求償相關規範（修正條文第二十條）。二十、增訂雇主應有效建立友善職場環境，於性騷擾事件結束調查處理之後，雇主仍須就性騷擾事件為後續追蹤、考核及監督，以避免再度發生性騷擾事件，或受僱者之間發生報復事件（修正條文第二十一條）。二十一、新增本要點於公布後實施（修正條文第二十二條）。

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