裁判字號：
臺中高等行政法院 102年度簡上字第22號 行政判決
裁判日期：
民國 102 年 07 月 23 日
案由摘要：
性別工作平等法事件
臺中高等行政法院判決 102年度簡上字第22號
上 訴 人 華德來股份有限公司
代 表 人 曹惠冠
被 上訴 人 彰化縣政府
代 表 人 卓伯源
上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國102年4
月8日臺灣彰化地方法院101年度簡字第5號行政訴訟判決，提起
上訴，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄，發回臺灣彰化地方法院行政訴訟庭。
理 由
一、本件上訴人所僱勞工楊○○於民國100年6月4日，遭同事彭
森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向上訴人派駐於
署立彰化醫院（下稱彰化醫院）擔任組長之賴淑華反應，嗣
楊○○於同月8日遭上訴人解僱。楊○○認上訴人未妥善處
理，於同月9日向被上訴人提起申訴，經彰化縣性別工作平
等會100年8月22日第4次會議評議結果，認為上訴人於楊○
○遭性騷擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立
即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以
解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、
第2項及第36條之規定，依性別工作平等法第38條、第38條
之1規定，以100年9月16日府勞動字第1000304089號裁處書
（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）21萬元。
上訴人不服，提起訴願，經行政院勞工委員會101年5月4日
勞訴字第1000032126號訴願決定駁回，提起行政訴訟復經原
審判決駁回，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：㈠上訴人於事發時並未完成聘用楊○○之
手續，楊○○之體檢報告、身分文件等皆遲未提交，且其於
試用期間內，出勤狀況不正常、服裝不整、對於工作環境亦
未能主動熟悉，造成醫院方面之困擾，而未能通過試用，故
楊○○應非上訴人之員工，是否合於性別工作平等法第3條
指稱受僱者之定義，即屬有疑。詎被上訴人認定係因楊○○
提出申訴，導致上訴人惡意將其解僱，顯然無稽；換言之，
對於性別工作平等法之適用，乃在促進兩性於工作中能達到
實質平等之要求，絕非排除對於雇主對員工工作適任之考核
要求。㈡上訴人於接獲申訴反映後，即由管理幹部進行瞭解
並分別請申訴人、加害人及其他現場員工說明，經瞭解實際
情況後發現本件申訴人楊○○與彭森亮平時在工作相處上即
有超出同事間相處行為（如:勾肩、拉手），難以認定彭森
亮有楊○○所稱之性騷擾意圖。故上訴人確實已採取糾正及
補救措施，並無任何拖延、遲誤處理之情形，惟查無性騷擾
之事實，然上訴人之管理幹部仍有將楊○○更換單位之提議
，以配合其工作能力及情緒，惟楊○○不願接受；且上訴人
事後亦將加害人調離原工作崗位。惟原處分與訴願決定均不
查此，竟認上訴人未採取有效之糾正及補救措施，違反性別
工作平等法第13條第2項等規定，認事用法均有違誤。㈢上
訴人員工人數達400多人，並非楊○○所述之上千人，一直
以來上訴人均依性別工作平等法第13條、第36條及性騷擾防
治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防
治措施、申訴及懲戒辦法，前亦函覆被上訴人在案。然被上
訴人僅憑楊○○之陳述，而完全未查明實際現場之情況即作
成處分，亦在事實均未確認清楚前即率爾裁罰上訴人，自有
所疏漏，亦未曾考慮其他通知改善之處理方式，原處分確有
不當及違法之處等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處
分。
三、被上訴人則以：㈠據賴淑華100年6月21日談話紀錄顯示，上
訴人僱用勞工人數逾30人以上，而於100年6月20日，亦即楊
○○發生性騷擾事件後，始以傳真方式提供工作場所性騷擾
防治措施申訴及懲戒要點，請其公告讓派駐於彰化醫院內之
員工知悉並簽名，此復有上訴人之員工梁雅君及高淑惠之談
話紀錄同證；依上訴人提供之出勤紀錄表、人事資料表及賴
淑華之談話紀錄顯示，楊○○於100年6月2日起即受僱於上
訴人，雙方在勞務關係上具從屬性及支配性，故楊○○為上
訴人所僱勞工；又依楊○○出勤紀錄表顯示，於受僱期間有
2次遲到紀錄，但僅遲到1分鐘，且無早退紀錄；再依被上訴
人100年7月28日對當時負責指導楊○○之離職員工葉聖德談
話紀錄表示：「楊○○學習態度尚佳，工作表現也尚佳，一
學就會，工作表現大致良好，沒什麼大問題，而服裝儀容就
是會將領子立起來，本人一開始不以為意，也不影響工作，
只是旁人會覺得觀感不佳．．．，至於遲到只有幾分鐘影響
不大，並無早退情事。」等語，而上訴人所僱勞工梁雅君及
高淑惠均表示，上訴人所僱用之勞工大部分是自行離職的，
並無因工作態度不佳而被解僱之情事等情，顯見楊○○任職
以來之表現，除服裝穿搭尚有爭議外，其餘並無上訴人所指
涉之項目，而上訴人於楊○○遭性騷擾前並未訂定性騷擾防
治措施、申訴及懲戒辦法在工作場所公開揭示，且於知悉該
情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，及於處理申訴
時，對楊○○予以解僱之不利處分，已違反性別工作平等法
第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，違規事實洵堪認
定，原處分並無不當。㈡按性別工作平等法第13條第2項之
規定，雇主於知悉其性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾
正及補救措施。因此，雇主於處理申訴時，應以被害人主觀
感受為判斷；且楊○○於6月2日任職，6月4日即遭受肢體騷
擾，期間不過3日，亦即楊○○任職3日便可與彭森亮發展出
在工作相處有「超出同事間相處之行為」，此論顯不合常理
，亦無具體例證供參。是上訴人於本件發生後，未依規定進
行補救措施，更於事後為免除責任而言詞指涉傷及楊○○，
已違反性別工作平等法之立法宗旨，被上訴人原處分並無不
當。㈢再者，本件經上訴人於100年6月21日及7月28日赴彰
化醫院進行調查，分別對上訴人代表賴淑華、該院技術員曾
淑妃、所僱勞工梁雅君、高淑惠及已離職員工葉聖德訪談，
蒐集相關人員意見，並提彰化縣性別工作平等會100年6月30
日100年度第3次會議及8月22日第4次會議審議，並非如上訴
人所指陳僅以片面之詞，率爾裁處。上開兩次性別工作平等
會上委員意見亦認為：「由於申訴與解僱時間上太緊密，雇
主雖處理但不太適當，於知悉申訴人遭性騷擾之情形時所為
之處理並沒有立即有效」，經8月22日出席之9位委員（8位
委員參與表決）表決，有關涉及性別工作平等法第13條第1
項後段、第36條部分，8位參與表決委員均表示成立，而第
13條第2項參與表決委員6位表示成立，2位委員表示不成立
，採多數委員之決定，認定本件成立。本申訴案件既由彰化
縣性別工作平等會委員依據相關事證共同審認，具有客觀性
、公平性、公正性，顯見上訴人所辯顯係卸責之詞等語置辯
，並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：㈠楊○○於10
0年6月2日受上訴人指派至彰化醫院擔任傳送職務，負責醫
院內送檢體至檢驗室、推病人至X光室、病房等工作，工作
時間為24時至翌日8時，共計8小時，至100年6月8日離職為
止乙情，為楊○○主管即組長賴淑華於被上訴人100年6月21
日談話紀錄中陳述綦詳，足見楊○○係受上訴人指示，於一
定之期間內，在醫院內從事傳送工作甚明，是楊○○與上訴
人間確實存有僱傭關係，堪可認定。至上訴人雖主張：楊○
○還不是公司員工，她是來實習，公司也還未替她加保，後
來公司認為這個人不適任，沒有錄取云云，然參酌被上訴人
所提出、上訴人不爭執真正之楊○○考勤表、人事資料表及
識別證，顯然上訴人已為楊○○設立人事檔案資料，並發給
識別證，若楊○○並非上訴人員工，上訴人又何以如此？是
上訴人主張楊○○不是伊公司員工云云，與事實不符，不能
採取。㈡按性別工作平等法施行細則第4條規定：「本法所
稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境
、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具
體事實為之。」是本件是否為性騷擾事件，自應以衡酌上開
各項因素判斷之。經本院於102年1月22日當庭勘驗監視器畫
面，顯示「【08：03：13】監視器畫面顯示一名男性與一名
女性，兩人手牽手一起從門口進入。【08：03：14】兩人手
勾著手一起從門口進入。【08：03：15】兩人手勾著手一起
經過門口。」是彭森亮確實有對楊○○拉手勾肩之行為，楊
○○主觀上認定此乃性騷擾行為，並非無的放矢。又楊○○
於100年6月2日任職，100年6月4日即發生本件性騷擾事件，
期間不過3日，應不至於與彭森亮發展出超出同事間相處之
行為，是上訴人主張：楊○○與彭森亮平時在工作相處上即
有超出同事間相處行為(如:勾肩、拉手)，難以認定彭森亮
有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖云云，與事理有違，不可
採信。㈢上訴人自承僱用之員工達400多人，已符合性別工
作平等法第13條第1項前段之規定，自應訂定性騷擾防治措
施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。上訴人固然
提出「華德來（股）公司職場性騷擾防治要點」、「工作場
所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」為佐，然上開防治要點
、申訴及懲戒要點必須在本件性騷擾事件發生前，即訂定並
公開揭示，否則即失去作用。查賴淑華於被上訴人100年6月
21日訪談筆錄中陳稱：「（問：請問貴公司是否訂性騷擾防
治及管理辦法或申訴管道？）不清楚公司是否有訂該辦法，
但發生楊○○事件後，公司有傳真給本人約於100年6月20日
，本人當天公告給員工知道並請員工簽名表示有看過，如需
影印，會影印給他們。」等語，另參以上訴人所提出其上有
所屬員工簽名之「華德來股份有限公司駐署立彰化醫院傳送
人員教育訓練」課表，其上記載之日期為「100年06月20日
」，益見上訴人係於100年6月20日始完成上開防治要點、申
訴及懲戒要點之訂定及公開揭示動作。本件性騷擾事件係發
生於100年6月4日，而上開防治要點、申訴及懲戒要點遲至1
00年6月20日始完成訂定及公開揭示，則上開防治要點、申
訴及懲戒要點並未能發揮防治、懲戒本件性騷擾事件之功效
。㈣查楊○○於被上訴人100年6月9日訪談筆錄中陳稱：「
於第二天（100年6月5日）告訴一位大姊（美如），美如大
姊於100年6月6日告訴組長，組長便於100年6月8日上午與本
人面談，表示要瞭解此騷擾情事，會全權處理，並給我一個
交代，但在本人下班後100年6月8日，早上8時43分，傳簡訊
給本人，內容為○○：謝謝妳這些天的幫忙有空歸還（識別
證、衣服）攜帶身分證影印及郵局存摺影本，缺少一樣都無
法領薪資」等語，賴淑華於原審102年1月22日審理時證稱：
我先找楊○○，楊○○說彭森亮勾我肩拉我手，我很生氣說
怎麼可以這樣子，我說如果彭森亮有這種事情的話，我會給
他開除，之後我再找彭森亮，彭森亮說他沒有，他只是拉她
手，說她走錯地方，跟她說不是那裡，後來因為楊○○不適
合這份工作，才發簡訊給她謝謝她幾天的幫忙，彭森亮有簽
約，所以必須等事後才能解僱他，我沒讓雙方對質，但於10
0年6月9日有跟總務室的曾淑妃，在機房一起看監視器光碟
等語，由上開2人陳述內容，可知性騷擾事件發生後，賴淑
華雖有找楊○○與彭森亮兩人說明，但兩人各執一詞，賴淑
華未查明事實，反而於100年6月8日先行解僱楊○○，又賴
淑華雖有觀看監視器畫面，然時間點上係在解僱楊○○之後
，是上訴人於事件發生後，並未採取立即有效之糾正及補救
措施，即先解僱楊○○，堪可認定。再賴淑華於100年6月21
日訪談筆錄中固然陳稱：（發離職簡訊給楊○○後）當天楊
員10時多打電話給羅惠如抱怨說為什麼被騷擾的人是她，卻
要她離職，本人告訴羅惠如請她轉告楊員，請她回病房區工
作，過一會兒楊員打給本人，說妳不怕我投訴妳嗎？本人好
言勸她，請她回病房區工作，但楊員便掛電話等語，暨上訴
人陳稱：賴淑華於100年6月9日即將彭森亮調離原工作崗位
等語，然上訴人既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回
病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。㈤查
楊○○於工作期間僅有2次遲到紀錄，均遲到1分鐘，並無早
退紀錄乙情，有楊○○考勤表在卷可憑，而據證人葉聖德證
稱：印象中上訴人並未因員工遲到而解僱員工，就是罰錢等
語，再依上訴人【工作人員管理項目暨罰扣標準】第2條第1
款規定：遲到3分鐘以上者，懲罰性罰款每小時100元，足見
楊○○固然有遲到紀錄，但應以罰薪之方式制裁；葉聖德復
證稱：我覺得楊○○不太積極，教她時，他沒有很認真，工
作上曾經檢體忘記送，後來補送就可以了，比較大的大概就
是人家照好CT了，她會忘記把人家帶回來，就這樣而已，也
不會說很大，我對她的評價是尚可，就我接觸過的來說，上
訴人所雇用的員工，約有二分之一是尚可，這些人目前也都
還在持續工作中等語，足見楊○○之工作表現尚可，應具有
一般水準。綜前，以楊○○之工作表現而言，上訴人應無將
之解僱之理由。再者，楊○○於100年6月2日任職，倘其工
作表現確有不如人意之處，上訴人亦應給予改善之機會，豈
能於6日後，即逕予解僱。是上訴人解僱楊○○之原因，顯
為本件性騷擾事件無訛。綜上，被上訴人所為依裁處上訴人
21萬元，認事用法，均無違誤。訴願決定予以維持，亦無不
合，因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
五、上訴意旨略以：
㈠原判決認定「本件性騷擾事件係發生於100年6月4日，而上
開防治要點、申訴及懲戒要點遲至100年6月20日始完成訂定
及公開揭示」等語，而依原判決理由，認定被上訴人係於
100年6月21日、同年7月28日前往彰化醫院進行調查，並根
據當時之訪談紀錄，認定上訴人未訂定性騷擾防治措施、申
訴及懲戒辦法，並在工作場所揭示；惟同時亦認定上訴人於
100年6 月20日已公告性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，
並使派駐彰化醫院內之員工知悉並簽名。況上訴人一再主張
早於系爭性騷擾事件發生前，即公告性騷擾防治措施、申訴
及懲戒辦法，100年6月20日使派駐彰化醫院內之員工簽名，
僅是再次宣導該辦法，原審僅憑被上訴人所製作之談話紀錄
，卻未使談話人賴淑華以證人身分到庭具結，以查明真相，
有判決不備理由之違法，亦與行政程序法第9條之規定有違
。
㈡原判決認定「原告既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○
回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。是
原告主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救
措施云云，與事實不符，不能憑採」等語，惟上訴人代表賴
淑華，於獲悉性騷擾事件後，即與2位當事人約談，並承諾
被害人，若系爭性騷擾事件屬實將開除加害人等語，且於約
談後隔日即將加害人調離、當月底離職等情，亦經原判決採
為判決之基礎。詎原審認上訴人之處置，未採取立即有效之
糾正及補救措施，其適用法規實有不當之處，蓋即便係被上
訴人所屬僱員或公職人員發生性騷擾情事，亦不可能如上訴
人有同等效率將加害人調職並開除，如此處分實強人所難，
並忽略加害人之工作權亦受勞動基準法之保護。
㈢原判決認定「楊○○於100年6月2日任職，倘其工作表現確
有不如人意之處，原告亦應給予改善之機會，豈能於6日後
，即逕予解僱。從而，原告主張：楊○○不適任該職務，是
以未予通過試用云云，核與事實不符，不能採取」等語。惟
原處分以性別工作平等法第36條、第37條等規定裁罰上訴人
，上訴人認為楊○○未通過考核與性騷擾事件完全無關，並
提出彰化醫院院方代表曾淑妃之談話紀錄、現場主管有人事
考核之權、葉聖德對考核作業並不了解等理由進行抗辯，原
審卻未說明不採之理由。況若上訴人確因楊○○提出申訴，
即對楊○○作出不利處分，而非楊○○自己未通過試用期之
故，則上訴人何須立即將加害人調職，又何須將加害人開除
？原處分認事用法實有與經驗法則相違之處，原審未予注意
，亦有不當等語，並聲明求為判決：1.原判決廢棄。2.訴願
決定及原處分均撤銷。
六、按「行政訴訟應以律師為訴訟代理人。非律師具有下列情形
之一者，亦得為訴訟代理人：稅務行政事件，具備會計師
資格者。專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利
代理人者。當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之
非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務
或與訴訟事件相關業務者。委任前項之非律師為訴訟代理人
者，應得審判長許可。第2項之非律師為訴訟代理人，審判
長許其為本案訴訟行為者，視為已有前項之許可。」為行政
訴訟法第49條第2項、第3項、第4項所明定。由此規定可知
，行政訴訟應以律師為訴訟代理人，於具有該條第2項各款
規定之資格者，經審判長許可，亦得為訴訟代理人，是如非
具該條第2項各款規定之資格者，並無經審判長許可（或視
為許可），而得為訴訟代理人之餘地。又行政訴訟法第49條
係列於第一編總則編之規定，除非其後各編設有特別規定，
否則即應同受總則編規定之限制。依行政訴訟法第236條規
定，簡易訴訟程序除本章別有規定外，仍適用通常程序之規
定，對於委任非律師為訴訟代理人，未設有特別規定，是簡
易訴訟程序自應同有該條之適用，而無排除適用之理。查本
件上訴人之訴訟代理人邱創增、賴淑華，依其提出之委任狀
所載，該訴訟代理人之職業記載為商（原審卷第51、66頁）
，復經本院以電話查詢結果，邱創增、賴淑華並無律師資格
，有本院公務電話紀錄1件附卷可稽（本院卷第26頁）。是
邱創增、賴淑華既非律師，亦無行政訴訟法第49條第2項各
款規定之情形，原審仍准其為訴訟行為，其因此所作成之判
決，即有當事人於訴訟未經合法代理之情形，依行政訴訟法
第236條之2第3項準用第243條第2項第4款之規定，其判決當
然違背法令。上訴人上訴雖未以此理由指摘，惟原審訴訟程
序既有如上述違背法令之情形，應認為上訴有理由，本院自
應將原判決予以廢棄，發回原審法院逕行合法訴訟程序，另
為適法之裁判。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第
3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 23 日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法 官 王 茂 修
法 官 劉 錫 賢
法 官 林 秋 華
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 7 月 25 日
書記官 李 孟 純
資料來源：
臺中高等行政法院裁判書彙編（102年版）第 638-648 頁