裁判字號：
臺中高等行政法院 106年度簡上字第31號 行政判決
裁判日期：
民國 107 年 01 月 03 日
案由摘要：
勞動基準法
臺中高等行政法院判決 106年度簡上字第31號
上 訴 人 彰化縣政府
代 表 人 魏明谷
被 上訴人 家福股份有限公司
代 表 人 貝賀名
訴訟代理人 林石猛 律師
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年6月21
日臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號行政訴訟判決，提起上訴
，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔。
理 由
一、緣被上訴人係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行
業，經上訴人於民國（下同）105年3月21日至被上訴人之彰
化分公司實施勞動檢查，發現被上訴人未經同意，指派女性
勞工即訴外人周倢妤於104年11月有多日於午後10時出勤工
作（下稱「夜間工作」）、另所僱女性勞工即訴外人陳韻如
、黃俐穎、陳佳柔於104年11月亦皆有夜間工作之事實，違
反勞動基準法（下稱勞基法）第49條第1項規定。案經上訴
人審查屬實，依行為時同法第79條第1項第1款規定，以105
年5月11日府勞動字第1050138711號裁罰書（下稱原處分）
，處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。被上訴人不服，
提起訴願，遭勞動部以105年12月7日勞動法訴字第10500160
51號訴願決定駁回，遂提起行政訴訟，經臺灣彰化地方法院
106年度簡字第4號行政訴訟判決（下稱原判決）撤銷訴願決
定及原處分。上訴人不服，提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張及訴之聲明、上訴人於原審之答辯及聲明
、原審判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。
三、上訴意旨略以：
㈠依勞基法第49條所規定「雇主經工會同意，如事業單位無工
會者，經勞資會議同意」程序，係勞工處於經濟上弱勢，難
以平等地位與雇主協商談判勞動條件，希望藉由集體民主自
治力量與雇主進行交涉，以強化勞工權益。就該條文義觀之
，事業單位擬實施彈性工時等制度，如有工會者，應先經事
業單位工會之同意；至事業單位無工會時，始得經勞資會議
同意後實施。現行法定程序係以事業單位工會之同意為優先
，非謂工會或勞資會議機制得逕自擇一行使。原判決不適用
前開條文，顯違背法令。
㈡勞基法第49條於91年12月25日修正，將同意程序由「工會或
勞工同意」修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，經
勞資會議同意」，其目的在於藉由勞資雙方協商方式，使勞
工充分參與，協定妥適方案。工會及勞資會議均屬集體協商
機制之一環，惟此二者於監督企業之角色、效力及功能有所
不同。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單
位之勞工所組織之企業工會。惟考量事業單位如設有眾多廠
場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理
，爰允許優先經各該擬實施彈性工時等制度之廠場企業工會
同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，則以同一事業單
位企業工會之同意代之。
㈢經查，上訴人於原審即提及前揭說明，並檢附改制前行政院
勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）103年2月6日
勞動二字第10300513586號函（下稱103年2月6日函）見解。
原判決未就工會法及勞資會議實施辦法之規定，區別工會與
勞資會議之差異。原審判決不備理由，該判決將架空工會與
事業單位協商之權力等語。並聲明求為廢棄原判決，並駁回
被上訴人於原審之訴。
四、被上訴人答辯略以：
㈠上訴人主張：依勞基法第49條所規定「雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意」程序，係勞工處於經
濟上弱勢，難以平等地位與雇主協商談判勞動條件，希冀藉
由集體民主自治力量與雇主進行交涉，以強化勞工權益。就
該條文字義觀之，事業單位擬實施彈性工時等制度，如有工
會者，應先經事業單位工會之同意；至事業單位無工會時，
始得經勞資會議同意後實施。爰現行法定程序係以事業單位
工會之同意為優先，非謂工會或勞資會議機制得逕自擇一行
使，原審判決不適用前開條文，顯有違背法令云云：
⒈依勞基法第49條規定、勞委會92年7月16日勞動二字第092
0040600號函（下稱92年7月16日函，該函係勞委會基於勞
動主管機關之職權，就勞基法91年12月25日修正條文公布
施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條
及第49條等規定所為之釋示，依司法院釋字第287號解釋
意旨，應自法規生效日起發生效力）及參照最高行政法院
105年度判字第165號、105年度判字第31號、臺灣屏東地
方法院行政訴訟庭104年度簡字第27號判決，均肯認勞基
法於91年12月25日修正公布施行後，有關「雇主經工會同
意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定」之適
用，在事業單位有個別不同之分公司，倘分公司無工會者
，其經勞資會議同意變更工時制度，即得實施。
⒉經查，被上訴人既有個別不同之分公司，且被上訴人之彰
化分公司並無工會，亦為兩造所不爭執，則依勞委會92年
7月16日函內容之意旨，被上訴人之彰化分公司於104年2
月13日第1屆第12次勞資會議同意「女性同仁夜間工作」
，應屬合於勞基法第49條第1項之規定，故上訴人主張勞
基法第49條第1項原則經工會同意，無工會始經勞資會議
同意之規定云云，自不足採。
⒊參照最高法院105年度台上字2268號民事判決及最高行政
法院94年度判字第1391號判決。遍查91年12月25日修正施
行之勞基法第49條立法過程之討論，認為「經由工會或勞
資會議同意較為適當」，此觀立法委員陳其邁表示：「現
行條文第49條第1項是將實施三班制視為必要條件，本席
認為如果經過適當的勞資協商程序如勞資會議或工會，或
照龐建國委員所提方式處理，應該是比較適當。現行條文
第1項是『經工會或勞工同意』，本席是建議修正為『經
工會或勞資會議同意』。三班制的規定，爰予刪除。」；
立法委員賴勁麟表示：「本席建議龐委員能夠採取一個較
為折衷的方式，還是經由工會或勞資會議同意，如此較為
適當。」；主管機關勞委會副主任委員郭吉仁表示：「關
於龐委員建國提案條文有關『女性勞工過半數以上』的部
分……我們傾向採多數決，即經工會或勞資會議同意，企
業才能營運，不會因少數否決多數。」（參立法院公報第
91卷第47期委員會紀錄第87-88頁）。故依前揭實務見解
，法律之解釋固以法律文義為基石，惟有實現更大法價值
之必要時，執法者非不得捨文義解釋，而為體系解釋或目
的解釋，而非拘泥於特定法條之文字，尤忌斷章取義及以
文害義。故自立法歷程而言，立法者之意志為「經由工會
或勞資會議同意」，毋寧係主管機關或法院於解釋勞基法
第49條第1項規定不得忽略。
⒋是原審判決理由六（三），其在法律解釋方法上，自立法
目的、修法過程及法律條文體系間之關聯，為目的解釋及
體系解釋，亦無逸脫法律文義之範圍。
⒌綜上，上訴人仍執勞基法之「事業單位工會之同意」為優
先，指摘原判決有判決不適用法規之當然違背法令，乃上
訴人以其對法律上見解之歧異，指摘原審判決之不當，自
不足取。
㈡上訴人主張原判決將架空工會與事業單位協商之權力，且未
就勞委會103年2月6日函不採之理由說明，有判決不備理由
之違法，難認有理：
⒈上訴人主張：勞基法第49條第1項將同意程序由「工會或
勞工同意」修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，
經勞資會議同意」，目的為藉由勞資雙方協商方式，使勞
工充分參與，協定妥適方案。工會及勞資會議雖均屬集體
協商機制之一環，惟二機制於監督企業之角色、效力及功
能有所不同。前所稱之「工會」，係指依工會法規定，結
合同一事業單位之勞工所組織之企業工會。惟考量事業單
位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠
場之需要個別處理，爰允許優先經各該擬實施彈性工時之
廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，
則以同一事業單位企業工會之同意代之。原判決未依工會
法及勞資會議實施辦法之規定，而區別工會與勞資會議之
差異，原審判決不備理由云云。
⒉參照最高行政法院104年度判字第185號判決及司法院釋字
第216號解釋文：「各機關依其職掌就有關法規為釋示之
行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依
據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束，本院釋字
第137號解釋即係本此意旨；司法行政機關所發司法行政
上之命令，如涉及審判上之法律見解，僅供法官參考，法
官於審判案件時，亦不受其拘束。」是以，勞委會就勞基
法第49條第1項所為之釋示，法官於審判案件時，並不受
其拘束。
⒊經查，勞委會103年2月6日函謂「如該廠場勞工未組織企
業工會者，則以同一事業單位企業工會之同意代之」，然
原判決已於判決理由六（二）另援引92年7月16日函「事
業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之
同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意
。」；另於判決理由六（三）「就立法意旨來分析，亦不
能得到非必由總公司工會來行同意之結論，因為沒有強制
論據可認總公司工會的協商力量，必然優於分公司工會或
分公司勞資會議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工
會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公
司的個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。」
詳予說明，上訴人仍執上開理由指摘原審判決不備理由，
難認有據。
㈢勞委會92年7月16日函之法律性質，屬行政程序法第159條第
2項第2款之「解釋性行政規則」，為行政法之成文法源，被
上訴人信賴上揭函釋所揭示之法律見解，據此作為私法上契
約行為之訂立、工作規則之制定，勞資會議決議之內容，核
屬依法令之行為，依行政罰法第11條第1項規定「不予處罰
」。又上開函釋於未被宣告無效前，被上訴人信賴該有效函
釋，並依此作為或不作為，依司法院釋字第525號解釋意旨
均應受保護，從而被上訴人縱有違反行政法上義務之行為外
觀，但不具故意或過失之可歸責性。是上訴人以被上訴人之
彰化分公司有違反勞基法第49條第1項規定，依同法第79條
第1項第1款裁處2萬元，即屬無據。
㈣自文義、體系及立法目的解釋勞基法第49條第1項規定，「
事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所
」之意思，該條文並未考量「事業單位有個別不同事業場所
，而『事業場所』無工會」之情形。於此情形，即應按勞委
會92年7月16日函所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，
應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及
民主精神，保障勞工之工作權及福祉，符合勞基法之立法目
的：
⒈依勞基法第49條第1項規定，惟以勞動法規之體系及文義
解釋，「事業單位」與「事業場所」定義不同，「事業單
位」文字上亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思：
⑴依勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項
：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所
勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資
會議代表之選舉，『準用』本辦法所定事業單位之相關規
定。」參酌該條文修法理由（103年4月14日修訂），「事
業場所」之定義即為「分支機構」，係參考勞基法施行細
則將「分支機構」修正為「事業場所」，爰將本辦法之「
分支機構」修訂為「事業場所」，定義同為「事業單位營
業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、
財務為必要」，又本於勞工參與之精神，鼓勵事業場所勞
資雙方「因地制宜」予以溝通。是勞資會議實施辦法、勞
基法施行細則等勞動法規，體系上係將「事業單位」、「
事業場所（即分支機構、分公司）」分別規範，因各廠場
之工作型態與勞工組成未必均相同，因地制宜由各廠場之
勞資雙方分別溝通協商，更得以貫徹保障勞工自主權、工
作權及福祉之目的，且有事業場所之運作及選舉「準用」
事業單位之規定，足認「事業單位」文義上確與「事業場
所」不同，「事業單位」之文字亦無從直接涵蓋「事業場
所」之意思。
⑵勞資會議實施辦法第5條第1項：「勞資會議之勞方代表，
事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，…
…；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，…
…」、工會法第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，
但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工
會：結合同一廠場、同一事業單位、……之勞工，所組織
之工會。」故企業工會之類型，亦依其組成之勞工成員屬
於同一事業單位或同一廠場，分為結合同一事業單位勞工
組織之企業工會（下稱「事業單位工會」）、結合同一廠
場勞工組織之企業工會（下稱「事業場所工會」）；勞資
會議之類型，並依其組成之勞工成員分為「事業單位勞資
會議」、「事業場所勞資會議」。
⑶從而，雖事業單位與事業場所屬同一法人，惟以文義解釋
，事業單位與事業場所之定義並不相同；以體系解釋，參
酌勞基法施行細則、勞資會議實施辦法等勞動法規，事業
單位與事業場所兩者時有同時出現之情形，且勞資會議實
施辦法更將事業單位與事業場所分別規範，並有事業場所
之運作及選舉準用事業單位之規定，因此，以文義、體系
解釋，「事業單位」之定義與「事業場所」不同，亦無從
直接涵蓋「事業場所」之意思。
⒉以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的，解釋勞基法第
49條第1項規定，「事業單位」與「事業場所」亦應分別
以觀，適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事
業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事
業場所勞資會議同意」：
⑴勞基法第49條第1項之修法理由（91年12月25日修訂）為
：「原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符
合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，
事涉制度之實施，應有全體勞工之參與，是以，除維持現
行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意
。」依該條文之修法精神係以「勞工自主權」為首要考量
，並避免資方在協議過程中居於主導地位而侵害勞工權益
，爰以勞工組成之工會同意為要件始能達到勞雇協議武器
衡平之用意，關於該條文之解釋及適用，應以整體立法目
的，探究代表勞工與資方協議之組織的民主正當性與代表
性，是否足以表達勞工意見，並保障其權益。
⑵法治國原則下之民主原則，以人性尊嚴與個人基本價值為
中心之民主理念，要求越與人民鄰近之事務，應盡可能由
其自我決定、自我實現，此為民主原則之「就近原理」（
參葛克昌，稅法基本問題，94年9月，頁251）。關於地方
自治，從憲法民主原則思考，以個人為中心，藉同心圓說
明人民與地方自治團體及國家的主客、親疏關係，從而就
事務的處理上，導出地方優先原則。亦即，凡地方能夠處
理的事務，宜歸屬地方；下級地方自治團體能夠處理的事
務，上級地方自治團體與國家不宜置喙（參許志雄，地方
自治權的基本課題，月旦法學雜誌，第1期，84年5月，頁
13）。故從民主原則與地方自治理論之觀點切入，勞工自
主權及民主精神之實踐，應以勞工個人為中心，各事業場
所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）
與勞工個人較為鄰近，其決定自應較總公司、事業單位工
會之決定為優先，總公司、事業單位工會應居於補充、次
要之地位外，更不應取代或否決各個事業場所勞工代表團
體之自我決定。
⑶從而，以目的解釋勞基法第49條第1項規定，「事業單位
」與「事業場所」，本為不同且不能直接涵蓋之概念，應
分別以觀，始得以因地制宜，落實勞工自主權及民主精神
，「事業單位無工會」實與「事業場所無工會」之情形不
同，勞基法第49條第1項並未規範「事業場所無工會」之
情形，依其立法目的之意旨，應為「如事業單位無事業單
位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業
場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層級
之工會、勞資會議混為一談，且優先考量各事業場所之勞
工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）之決定
，更符合保障勞工自主權之意旨。
⒊勞基法第49條第1項規定制定時，並未考量「事業單位有
個別不同事業場所（廠場）」之情形，勞委會92年7月16
日即就此情形為釋示，於各該「事業場所（廠場）」無工
會時，應經各事業場所之勞資會議同意：
⑴按勞委會92年7月16日函後半段內容：「勞動基準法民國
91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項
、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同
意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指
（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠
場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資
會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會
之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示
者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分
別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業
單位勞資會議之決議」。上開函釋為勞委會就91年12月25
日修正條文公布施行後所為之釋示，其性質屬行政程序法
第159條第2項第2款之「解釋性行政規則」，依行政程序
法第161條規定，具有拘束訂定機關、其下級機關或屬官
之效力，並依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生
效日起發生效力。
⑵參酌勞委會92年7月16日函即就「事業單位有個別不同事
業場所（廠場）」之情形為釋示：所謂「雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定，係指
「『事業單位有個別不同廠場實施」者，應個別經各該廠
場工會之同意；『各該廠場無工會』者，應經各該廠場之
勞資會議同意」。如此方符合勞基法第49條第1項規定之
意旨，落實勞工自主權及民主精神，保障勞工工作權及其
福祉。如將事業單位、事業場所兩者不同層級之工會、勞
資會議混為一談，將導致與勞工個人較為鄰近、密切、民
主正當性較高之勞工代表團體之決定，被較為遙遠、疏離
、民主正當性較低者取代，而與勞工自主權及民主精神相
違。
⒋故無論從文義、體系及目的解釋勞基法第49條第1項規定
，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事
業場所」之意思，該條文實未考量「事業單位有個別不同
事業場所（廠場），而『事業場所』無工會」之情形，勞
委會92年7月16日函並就該條文作出釋示，認「事業單位
有個別不同事業場所實施者，應個別經各該事業場所工會
之同意，各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞
資會議同意」，如此解釋，始得以使各事業場所之勞工充
分參與女性夜間工作之安排、因地制宜，落實勞工自主權
及民主精神，並保障其工作權及福祉。
⒌綜上，原判決本於功能上意義，以事業場所（分公司）工
會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公
司的個別狀況，不必限制同意權行使之層級，於法自無違
誤。上訴人以「現行法定程序係以事業單位之同意為優先
」為由，據以指摘原審判決有不適用法規之判決違背法令
，難認有據。
㈤勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，且應個案衡
酌兩者之民主正當性，是能否完善扮演其角色、發揮保障勞
工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否具有充
足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件彰化事業場
所勞資會議勞方代表作為團結「彰化事業場所勞工」爭取權
益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會：
⒈勞資會議勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結、
表達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性之強
弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工會之組
成、勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰近等因
素，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工表達意見
，保障勞工自主權及其權益：
⑴依勞資會議實施辦法第2條第1項、第3條、第5條第1項、
第2項第1款規定，關於事業場所之勞方代表之選舉，勞資
會議實施辦法第5條第2項僅規定「事業單位」無工會時應
如何選舉，則事業場所選舉勞方代表時，依同辦法第2條
第1項準用同辦法第5條第2項第1款之規定，「事業場所」
無工會時，事業場所勞資會議之勞工代表由「事業場所之
全體勞工」選舉之，則各廠場之勞工代表實具有充分之民
主正當性與代表性，勞資會議勞工代表所扮演之角色，與
工會同為促進各廠場之勞工團結，表達勞工意見並保障其
權益。
⑵至於工會之組成勞工，工會法第7條雖規定企業工會之勞
工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下
，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以
及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中
。研究亦指出，現行勞工總人數相當龐大的企業，對應其
組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工
眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少
數人的，不是屬於大多數勞工的。」（參張烽益，台灣工
會的危機與轉機，台灣勞工季刊，第22期，99年6月，頁
57）、「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工
會形成或為少數人所把持壟斷。」（參林振裕，工會是保
障權益，還是挑戰體制？，台灣勞工季刊，第21期，99年
3月，頁90）。故工會行使「團結」權及民主之正當性、
代表性，是否必然高於由事業單位或各廠場全體勞工選舉
出之勞資會議勞方代表，不無疑義，仍應衡酌個案工會之
成員人數占全體勞工人數之比例、代表各廠場勞方人數占
工會成員人數之比例等等，否則無異是以少數、非各廠場
勞工之決定，取代或否決多數、各廠場勞工之自主決定。
⒉勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工作
規則之決定，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表居於
弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，而勞資雙
方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘
束勞資雙方：
⑴按勞資會議實施辦法第3條、第13條第1項第2款、第2項、
第19條規定及同辦法第13條第2項之修法理由（103年4月
14日修訂）載明：「增訂第2項，雇主於訂定或修正工作
規則前，得與勞方代表於勞資會議時討論之，使勞雇雙方
易就工作規則之內容取得共識，利於未來工作規則之執行
，促進勞資雙方之和諧。」。
⑵從而，勞資會議之功能，依其議事範圍，包含雇主與勞工
就勞動條件或工作規則事項，且勞資會議係由勞資雙方同
數代表組成，勞方並未居於弱勢，如勞資雙方就決議事項
無法達成共識，因勞方代表占人數二分之一，亦有足夠能
力否決議案。勞資會議不僅能促進勞資雙方友善溝通，亦
能團結勞工，使其充分表達其就勞動條件、工作規則之意
見，保障勞工自主權及其工作權益。又勞資會議就勞動條
件、工作規則所為決議，既為勢力均等之勞資雙方本於自
主權所為之決議，雙方即應受其決議拘束。
⑶至於工會之功能，同樣包含以團體方式團結勞工、與資方
協商勞動條件、工作規則等事項，保障勞方權益，惟如其
成員人數占全體勞工人數之比例極低、代表各廠場勞方人
數占工會成員人數之比例極低，其民主正當性低，何以作
為「團結各事業場所勞工」之角色，發揮「代表各廠場勞
工表達就勞動條件、工作規則」之功能？要言之，勞資會
議與工會是能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及
權益之效力及功能，全繫諸於實質上是否具有充足之民主
正當性，而非形式上之組織類型，「民主正當性」毋寧是
團結勞工、代表勞工表達意見並保障其自主權及權益之前
提。
⒊據此，各事業場所之勞資會議與事業單位工會同為以「團
體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，且
如事業場所勞資會議之勞工代表係由該廠場全體勞工選舉
而來，如事業單位工會之成員人數占全體勞工人數之比例
低、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例低，事業
單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工，且與各廠場
之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資會議之民主正當
性、代表性甚至超越事業單位工會，且更得以因地制宜、
落實勞工自主權並保障其權益，從而，勞資會議與工會之
角色、效力及功能，並無不同，甚至更甚於工會等語。並
聲明求為駁回上訴人之上訴。
五、本院經核原判決所持見解固非無見，惟查：
㈠按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未
規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂
勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主不得使
女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同
意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列
各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二
、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿
舍。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上
30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、
第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第
30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41
條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條
第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」勞
基法第1條、第49條第1項、行為時同法第79條第1項第1款分
別定有明文。
㈡次按勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋說
明二、三略以：「二、……至企業工會為該企業唯一法定代
表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞
資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，
效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公
司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度
，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，
其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該
公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公
司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞
動部106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說明二、
三略以：「二、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條
第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法
定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施
彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同
意始屬適法。三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同
意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家
福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。
」改制前勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋
：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組
織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時
間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、
第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量
各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如
廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之
同意以代之。」103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋說
明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2字第1000
091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結合同一
事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場
，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依
勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須
經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠
場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一
事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份
有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於
家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制
度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公
司勞資會議之同意以代。……」上開函釋係勞基法主管機關
勞動部（改制前為勞委會）本於職權所為之解釋，其內容符
合勞基法規範意旨，本院自得加以適用。
㈢查被上訴人公司工會業於100年5月1日成立，被上訴人所屬
彰化分公司並無成立分公司工會，且被上訴人公司工會並未
同意女性勞工於夜間工作等情，有新北市政府人民團體立案
證書、被上訴人訴願書及被上訴人彰化分公司服務部經理莊
淑足之談話筆錄在卷可考（原審卷第59-61、89-90、188頁
）。是被上訴人所屬彰化分公司未經工會同意逕行實施女性
夜間工作之事實，為兩造所不爭，復為原審所認定之事實。
則上訴人認定被上訴人所屬彰化分公司違反勞基法第49條，
並依行為時勞基法第79條第1項第1款規定裁處被上訴人罰鍰
2萬元，自屬有據。
㈣被上訴人雖提出其所屬彰化分公司104年2月13日勞資會議紀
錄（原審卷第65-68頁），並主張彰化分公司經勞資會議通
過同意女性夜間工作尚無違法等語。惟按91年12月25日修正
前勞基法第49條第1項規定：「女工不得於午後10時至翌晨6
時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三
班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接
送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：…
…。」嗣於91年12月25日該條項修正為「雇主不得使女工於
午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規
定者，不在此限：……。」依該條項修正過程，已從「經取
得工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位
無工會者，經勞資會議同意後」，可知該條文修正後應以工
會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意方式
。被上訴人主張立法委員於勞基法第49條修正立法過程之討
論，認為「經由工會或勞資會議同意較為適當」等語，惟此
乃立法委員於該修法過程中所討論之個人意見，然是否同意
女工於夜間工作，事涉制度之實施，應有團體勞工之參與，
除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會
議同意。且最終該條項修正為「雇主經工會同意，如事業單
位無工會者，經勞資會議同意後」，立法者實已明列先經工
會同意，如無工會始由勞資會議同意之順序。從而，在被上
訴人及所屬分公司於被上訴人公司工會成立之後，即應由工
會同意，已不得再適用經勞資會議同意女性夜間工作。被上
訴人主張其適用被上訴人所屬彰化分公司之勞資會議決議並
不違法，容有誤解。
㈤原判決以改制前勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600
號函「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30
條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關
雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之
規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別
經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場
之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有
工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表
示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分
別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單
位勞資會議之決議。」之釋示，判決認定被上訴人得依其所
屬彰化分公司勞資會議之決議，同意女工得於夜間工作。惟
勞基法第49條第1項其法文謂「但雇主經工會同意，如事業
單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限」其立法意旨
，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒
解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度
之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以「團體」方式與資方
協商，俾增加勞方的協商力量。「工會」或「勞資會議」，
均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，企業工會
為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非
法人組織，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同
，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組
織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也
是法定可行的同意方式。尋繹上揭勞委會之函釋「（一）事
業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同
意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」
其內容並未說明事業單位是否有成立工會，若事業單位已成
立工會，依勞基法第49條第1項規定意旨，自不得由各該廠
場之勞資會議同意為之。況依勞委會或勞動部以100年11月
25日勞動2字第1000091838號函、103年2月6日勞動2字第103
0051386號函、105年8月18日勞動條2字第1050131534號函及
106年3月15日勞動條3字第1060130575號函，均已釋示依上
開勞基法所定之意旨，事業單位既已成立工會，尚不得逕據
分公司勞資會議之同意以代之。而上開函為主管機關就行政
法規所為之釋示，係闡明法規之原意，應自法規生效之日起
有其適用。是本件被上訴人所屬彰化分公司應經事業單位工
會之同意，始得由女工於夜間工作，其僅經彰化分公司勞資
會議同意，即於法不合。則上訴人認定被上訴人所屬彰化分
公司違反勞基法第49條，並依行為時勞基法第79條第1項第1
款規定裁處被上訴人罰鍰2萬元，自屬有據。原審判決判命
訴願決定及原處分均撤銷，自有適用法規不當之違背法令情
形。被上訴人援引最高行政法院105年度判字第165號、105
年度判字第31號、臺灣屏東地方法院行政訴訟庭104年度簡
字第27號判決理由，固非無據，惟本件被上訴人所屬彰化分
公司與前二案分別所涉宜蘭、屏東分公司，雖皆為被上訴人
所有，然事實並不相同，故其判斷標準及適法性不盡然相同
，本院不受其拘束，自不得援引為被上訴人有利之認定，附
此敘明。
㈥再按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予
處罰。」為行政罰法第7條第1項所明定。查本件被上訴人為
國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有
多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用
人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為
其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之
法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），
依法忠實履行其義務，且被上訴人既未經工會同意，屬未經
法定程序使女工於夜間工作，致違反行政法上之義務而受裁
罰，被上訴人縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為
，尚難謂無過失。被上訴人主張其係信賴勞委會92年7月16
日函所揭示之法律見解，據此作為私法上契約行為之訂立、
工作規則之制定，勞資會議決議之內容，核屬依法令之行為
，依行政罰法第11條第1項規定「不予處罰」；又上開函釋
於未被宣告無效前，被上訴人信賴該有效函釋，並依此作為
或不作為，依司法院釋字第525號解釋意旨均應受保護，從
而被上訴人縱有違反行政法上義務之行為外觀，並無故意及
過失云云，均核無足採。
㈦綜上所述，原判決既有如上所述適用法規不當之違法，且與
判決結論有影響，則上訴論旨指摘原判決違背法令，求予廢
棄，即有理由，自應由本院將原判決廢棄；又因本件依本院
依法得斟酌之事實，其事實已臻明確，故依行政訴訟法第25
9條第1款規定，爰由本院自為判決，並駁回被上訴人在第一
審之訴。又本院為簡易訴訟程序之上訴審，依行政訴訟法第
236條之2第3項規定簡易訴訟程序之上訴，準用同法第253條
第1項前段規定不經言詞辯論為之，且本件已論明上開勞基
法規定之意旨，被上訴人向本院聲請召開準備程序及行言詞
辯論，即無必要；至兩造其餘主張，於本件判決結果均無影
響，爰不逐一論述，均附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第
3項、第253條第1項前段、第256條第1項、第259條第1款、
第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 3 日
臺中高等行政法院第三庭
審判長法 官 林 秋 華
法 官 劉 錫 賢
法 官 陳 文 燦
以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 1 月 3 日
書記官 蔡 逸 媚
資料來源：
司法院