行政機關對於人民依法規之申請，除法規另有規定外，應按各事項類別， 訂定處理期間公告之。 未依前項規定訂定處理期間者，其處理期間為二個月。 行政機關未能於前二項所定期間內處理終結者，得於原處理期間之限度內 延長之，但以一次為限。 前項情形，應於原處理期間屆滿前，將延長之事由通知申請人。 行政機關因天災或其他不可歸責之事由，致事務之處理遭受阻礙時，於該 項事由終止前，停止處理期間之進行。

行政處分已執行者，行政法院為撤銷行政處分判決時，經原告聲請，並認 為適當者，得於判決中命行政機關為回復原狀之必要處置。 撤銷訴訟進行中，原處分已執行而無回復原狀可能或已消滅者，於原告有 即受確認判決之法律上利益時，行政法院得依聲請，確認該行政處分為違 法。

不當得利之受領人，不知無法律上之原因，而其所受之利益已不存在者， 免負返還或償還價額之責任。 受領人於受領時，知無法律上之原因或其後知之者，應將受領時所得之利 益，或知無法律上之原因時所現存之利益，附加利息，一併償還；如有損 害，並應賠償。

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 五。

負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害 發生前之原狀。 因回復原狀而應給付金錢者，自損害發生時起，加給利息。 第一項情形，債權人得請求支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀。

給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付 ，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程 序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。 前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。

債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。 前項債務人，在遲延中，對於因不可抗力而生之損害，亦應負責。但債務 人證明縱不遲延給付，而仍不免發生損害者，不在此限。

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。 對於利息，無須支付遲延利息。 前二項情形，債權人證明有其他損害者，並得請求賠償。

為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平 等之精神，爰制定本法。

雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三 十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法 令之規定。 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用 之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。

本法用詞，定義如下： 一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：指向雇主應徵工作之人。 三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權 之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用 派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條 、第十九條及第三十六條規定之雇主。 四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程 之學生。 五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者 。 六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與。 九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不 在此限。

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾 向而有差別待遇。

雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待 遇。

雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或 價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之 關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定 之。

受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為 其他不利之處分。

受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申 訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上 開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人 進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。

受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條 或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對 於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工 作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管 機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提 起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或 其他不利之處分。

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬 元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十 萬元以下罰鍰。 有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令 其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

為促進性別地位之實質平等，消除性別歧視，維護人格尊嚴，厚植並建立 性別平等之教育資源與環境，特制定本法。 本法未規定者，適用其他法律之規定。

本法用詞定義如下： 一、性別平等教育：指以教育方式教導尊重多元性別差異，消除性別歧視 ，促進性別地位之實質平等。 二、學校：指公私立各級學校。 三、性侵害：指性侵害犯罪防治法所稱性侵害犯罪之行為。 四、性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者： （一）以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者 。 （二）以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習 或工作有關權益之條件者。 五、性霸凌：指透過語言、肢體或其他暴力，對於他人之性別特徵、性別 特質、性傾向或性別認同進行貶抑、攻擊或威脅之行為且非屬性騷擾 者。 六、性別認同：指個人對自我歸屬性別的自我認知與接受。 七、校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件：指性侵害、性騷擾或性霸凌事件 之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。

本法所稱主管機關：在中央為教育部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市 ）為縣（市）政府。