一、依據：臺北市政府（以下簡稱本府）九十六年十月二十三日第一四四五次市政會議裁示 事項及公務人員相關法令辦理。

二、目標：拔擢優秀人才，淘汰不適任者，促進人力新陳代謝，以提升本府公務人員之競爭 力，提高行政效能。

三、實施對象：本府編制內依法任用之職員。

四、權責分工： （一）人事主管：加強宣導及協助機關落實平時考核工作及考績制度。 （二）單位主管：落實執行平時考核工作、確實負起督考屬員之責，注意優秀人才之發 掘及不適任人員之輔導。 （三）機關副首長：輔佐機關首長督導單位主管、人事主管落實考核機制。 （四）機關首長：督導單位主管落實考核工作，並核定考核結果。

五、實施方法： （一）各機關對於表現績優，具有特殊貢獻者，應予獎勵，並積極拔擢，其方式如下： 1.各機關有適當職缺，且擬予拔擢者亦有陞任資格時： (1)由各機關依公務人員陞遷法第十條規定，免經甄審（選）逕行核定；或依公 務人員陞遷法第十一條規定，經甄審委員會同意後優先陞任；亦或依公務人 員陞遷法規定，經甄審委員會評審後，報請機關首長就前三名，且具破格獎 勵資格者優先陞遷。 (2)其符合一次記兩大功或推薦參加模範公務人員選拔者，得另依程序辦理獎勵 。 2.各機關無適當職缺，或擬予拔擢者暫無陞任資格時： (1)由各機關先依現行公務人員獎勵機制，包括一次記二大功（專案考績─晉級 、獎金）或推薦參加模範公務人員選拔（獎金五萬元、公假五天）等方式， 予以即時之實質獎勵。 (2)並由各機關列冊管制，遇有適當職務出缺時，優先拔擢任用。 3.各機關於簽報機關首長決定職缺內陞或外補時，應同時將績優人員名冊提供機 關首長作為決定遴補方式之參考，並於評定綜合考評時，於陞任評分表中，加 註人員績優事蹟。警察機關於其專屬陞遷規定下，得參酌上述方式辦理。績優 人員名冊列管時效，除有公務人員陞遷法第11條所定情形外，以 3年為限；必 要時各機關得視實際需要，自行訂定管制期限，惟不得低於 3年。 4.機關首長得依「行政院及所屬各級政府機關公立學校公務人員陞任評分標準表 」綜合考評項之評分標準，就前述表現優秀之人員，優予給分。 5.同一績優事蹟構成多項陞遷條件時，以陞遷一次為原則。 （二）各機關應落實平時考核及覈實辦理考績，其作法如下： 1.各機關公務人員平時考核，為機關首長及各級主管之重要職責，各級主管並應 負起監督考核責任，除應將受考人之優劣事蹟記錄於平時成績考核紀錄表，對 所屬工作表現或服務情形不佳人員予以適時提醒及採取適當之輔導措施，並應 自行列管，同時建立屬員平時考核輔導之相關資料，以利隨時查考並據以有效 改善屬員行為。若有未達專案輔導程度，惟其情節重大者，即需隨時簽報機關 首長，必要時，首長應作重點考核。 2.受考人平時考核當次考評項目中有 D或 E者，主管長官應與當事人面談，就其 工作計畫、目標、方法及態度等進行溝通討論，面談內容及結果如預定改善之 完成期限等，應記錄於「員工面談紀錄表」，將該表附於平時考核紀錄表後， 並請當事人簽名確認，以落實其工作績效之提升，並作為年終考績評列等第及 機關人事管理之重要依據。 3.各機關公務人員平時考核，應就工作、操行、學識及才能等面向進行考核，並 分別本於下列原則辦理之： (1)工作面向：各機關首長及各級主管對屬員進行工作考核時，應本全面品質管 理原則，除考量其工作性質、數量及時效外，並應注意其處理之正確性、完 整性及成本觀念，暨人際溝通能力、團隊精神、工作態度、創造力、思考力 、應變能力，對於表現優異與不合要求者，應列入紀錄。 (2)操行面向：各機關首長及各級主管對屬員之操行考核，應注意平日生活素行 之輔導溝通並隨時考核記錄之；如發現有不良事蹟者，送有關單位查核，並 就查證結果依有關規定作適當處理。 (3)學識面向：各機關首長及各級主管對於屬員之學識考核，應注意其學識經驗 是否足以擔任現職及勤於業務相關之進修研究，如有發現屬員學識不足、經 驗欠缺或專長與其職務不符等情形，應予調整職務或施以專長訓練或輔導其 進修，並由各機關視業務實際需要辦理。 (4)才能面向：各機關首長及各級主管對於屬員之才能考核，應注意其對工作是 否深具信心、富有熱忱、力行不懈，堪任繁鉅，並富領導、表達溝通能力及 發展潛能等，本因才器使、適才適所原則指派其工作。對才能不足勝任其職 務者，應予調整工作，查明原因，做適當處理。 4.各機關應將平時考核紀錄與年終考績相結合，不應有平時考核紀錄不佳，年終 考績卻考列甲等，或平時考核成績優良，年終考績卻與平時考核不相符合之情 形，若有疏於督導考核或考核不實者，應視情節輕重議處。 5.專案輔導： (1)各機關公務人員平時考核，如受考人當次考評項目中有 D或 E達二分之一以 上者，或平時遇有不適任現職工作之人員者，均應予列冊檢討要求改善，並 予以專案輔導。列為須採取專案輔導者，其機關應加辦該員當年度 9至12月 之平時考核紀錄。 (2)前目專案輔導期間最長以六個月為限，輔導結果改善者，予以解除列管；期 滿仍未改善者，則進入第二階段專案輔導。第二階段輔導期間最長仍以六個 月為限，輔導結果改善者，予以解除列管；期滿仍未改善者，即依公務人員 退休法規定，予以退休或資遣。 (3)機關對於涉及個人隱私權的專案輔導個案，必要時可成立評鑑小組作事前專 案審查，並提報考績委員會報告，以維護個案隱私；此外，主管可以指派專 員、股長或資深優秀同仁協助輔導。 (4)進入專案輔導期，應先調整其他相當工作，如本機關已無其他工作可以調任 ，則應採行下列方式之一辦理： 1)施予專長訓練。 2)協助輔導進修。 3)指派專人或成立專案小組進行輔導溝通。 4)其他符合機關特性及個人特質之輔導措施。 除上述方式外，機關得視輔導對象狀況，協助其向本府員工協談室申請進行 協談服務。 (5)經各機關列入輔導之人員，除仍應依期程辦理平時考核紀錄外，另應於輔導 結束後，將輔導期間之考核記錄於「列管專案輔導紀錄表」，於輔導期間並 得調整輔導方式，於輔導期限（最長六個月）畢後，應於一個月內提出輔導 結果評估報告陳核機關首長，各機關輔導期間，應適時與獎懲制度相結合， 以改善受輔導公務人員之行為，如評估結果未能改善，且有合於公務人員退 休法第七條之規定者，即予資遣；如有符合公務人員考績法第六條或第十二 條之情事者，核予年終考績列丁等或一次記二大過專案考績處分，或如有符 合公務人員任用法第二十八條之規定者，予以免職；或有合於其他應處分之 情形者，則予以適當懲處。 (6)如屬因病不能工作之情況，機關應協助其醫療，並依公務人員請假規則核予 延長病假、留職停薪；如符合公務人員退休法之規定，亦得辦理資遣或退休 。

六、各機關針對前開經採取專案輔導人員或所屬中有工作表現或服務情形不佳之人員，應予 以列冊提報考績委員會討論，其措施、流程圖及標準作業程序如附件。

七、為落實執行本計畫，一級機關應定期作內部自我檢查並對所屬機關進行抽查，抽查完畢 應召開檢討會議或座談會，告知優缺點並予輔導改進，必要時，由本府派員抽查、輔導 ，並將檢討改進結果提市政會議報告。

八、主計、人事、警察及政風等人員各循其專屬人事管理體系辦理。各機關學校教師以外之 聘任人員、約聘僱人員、技工、工友、駕駛及其他臨時人員之獎優汰劣機制，由各機關 學校參照本計畫，並依機關業務特性或人員屬性，自行辦理。