裁判字號：
高雄高等行政法院 104年度簡上字第51號 行政判決
裁判日期：
民國 104 年 10 月 30 日
案由摘要：
性別工作平等法
高雄高等行政法院判決 104年度簡上字第51號
上 訴 人 高雄市政府勞工局
代 表 人 鍾孔炤
訴訟代理人 郭耿華
黃俊榮
謝幸真
被 上 訴人 典輝光電股份有限公司
代 表 人 蔡宗勳
上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國104年7
月17日臺灣高雄地方法院103年度簡字第147號行政訴訟判決，提
起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔。
理 由
一、緣被上訴人離職員工蔡郁芳（下稱蔡君）於民國101年10月1
日至102年3月29日受僱於被上訴人公司，擔任國外業務一職
，蔡君於102年4月9日向上訴人申訴表示，其任職期間常於
下班後或週末接獲被上訴人之代表人蔡宗勳所傳訊息或電話
邀約，而被上訴人並無訂定性騷擾之申訴管道，且於事後未
採取立即有效之糾正及補救措施，亦未於僱用受僱者達30人
以上時，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法 (下稱性騷
擾防治辦法)，並在工作場所公開揭示。嗣經被上訴人於102
年4月15日及5月22日提出書面意見，惟上訴人審酌調查證據
及陳述意見後，認被上訴人涉及違反性別工作平等法 (下稱
性平法)第7條及第13條規定，提報高雄市就業歧視評議會(
下稱就歧會)第2屆第3次委員會審議，經決議本件性平法第7
條性別歧視案不成立，惟仍有違反同法第13條第1項後段及
第2項規定，上訴人乃依該決議內容及依行為時同法第38條
之1規定，以103年5月8日高市勞就字第10332795400號裁處
書（下稱原處分）裁處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）20萬元
。被上訴人不服，提起訴願，經遭駁回，乃提起行政訴訟，
經臺灣高雄地方法院103年度簡字第147號行政訴訟判決(下
稱原判決)將訴願決定及原處分均撤銷。上訴人不服，遂提
起本件上訴。
二、被上訴人於原審起訴主張：
(一)被上訴人於96年5月15日制定之工作規則(下稱系爭工作規則
)，其中第十三章已明定「性騷擾防治」，並公開揭示於電
子公佈欄。是以，被上訴人公司早已就性騷擾防治措施、申
訴及懲戒辦法予以明確規定，並宣示維護兩性工作平等及人
格尊嚴。雖被上訴人並非以單獨制定辦法之形式為之，惟因
性平法就性騷擾防治措施、申訴及懲戒並未明文應以單獨訂
定辦法之方式為之，況且，被上訴人既有在系爭工作規則中
明確制定有關性騷擾防治事項，而該工作規則係雇主就其與
員工間重要權益事項之約定，被上訴人公開放置在公司內供
員工可隨時觀看閱覽，在公司實施無紙化公文作業系統後，
亦放置在公司內部網站上之公共資料，每位員工皆可隨時上
網查詢，且被上訴人於員工教育訓練過程中，亦會告知使員
工了解相關權益，應已符合公開揭示之原則。且由系爭工作
規則第74條、第75條、第76條等規定可知，系爭工作規則內
就員工若有遇到性騷擾時，申訴之管道、處理之程序予以明
確規定，雖工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準
則(下稱性騷擾防治準則)第2、5條規定，僱用受僱人30人以
上之雇主，應依該準則訂定性騷擾防治措施，並於工作場所
顯著之處公告及印發各受僱者。雇主應設置處理性騷擾申訴
之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於
工作場所顯著之處公開揭示。惟上開準則係為行政機關所制
定，以作為公司團體制定性騷擾防治措施及懲戒辦法時之參
考，惟每家公司員工人數與廠區大小規模不同，公司執行時
仍應視公司實際規模狀況為之，如公司員工眾多，為避免員
工遭性騷擾時不知向何人投訴之窘境，故有設立專線電話或
信箱之必要，惟被上訴人公司員工僅數十人，扣除業務人員
及作業員外，管理部人員僅3、4人，且管理部人員與其他員
工係在同一工作地點，彼此認識，員工若有任何問題時均可
找到管理部人員向其反映，即可得到協助處理，而無再設立
專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱之必要。故被上訴人
並未違反性平法第13條第1項規定。
(二)蔡君於101年10月1日至102年3月29日受僱於被上訴人公司期
間因業績未達公司要求，工作表現不佳，薪資獎金無法符合
其預期而主動請辭，蔡君係不滿被上訴人給予薪資情況下而
離職，其所述顯係挾怨報復而為，是否足採，尚有疑問。又
蔡君任職於被上訴人公司期間，從未依系爭工作規則所定申
訴程序向被上訴人管理部人員反應其不願接蔡宗勳電話或簡
訊，或蔡宗勳打電話或簡訊給伊已造成其困擾不便或任何不
舒服之感受，縱如原處分以蔡宗勳向蔡君告白後，遭蔡君當
面拒絕，蔡宗勳並未停止該行為，惟蔡君既未曾向被上訴人
管理部人員反應或提出申訴，被上訴人並不知情，顯無從了
解或介入處理，被上訴人不知蔡君感受狀況，而非未採取任
何立即有效之糾正或補救措施甚明。
(三)蔡君於101年10月1日進入被上訴人公司任職，蔡宗勳對於蔡
君有所好感，而打電話或傳訊息予蔡君，向蔡君表達其欲有
意與其交往之意，並非對其做出以性要求、具有性意味或性
別歧視之言語或行為，更無侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自
由或影響其工作表現。此外，蔡宗勳知悉蔡君有男友，而拒
絕蔡宗勳之追求後，蔡宗勳未勉強蔡君接受其追求，事後，
僅在因蔡君業務狀況有所瓶頸，蔡宗勳為協助其改善業績狀
況或在其借重蔡君之英文長才時，才會再邀約或打電話給蔡
君，且蔡宗勳邀約蔡君外出時，為避免讓蔡君有所壓力，及
消弭蔡君先前對其產生之誤會，蔡宗勳都約在公共場所或有
第三人在場情況下與蔡君見面，並無造成敵意性、脅迫性或
冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾蔡君之人格尊嚴、人身自
由或影響其工作表現之情。
(四)綜上所述，上訴人僅以蔡君個人之指述，認定被上訴人之代
表人有敵意式性騷擾行為，被上訴人陳述意見時表示，其有
調查困難之情，即認定被上訴人事後未採取立即有效之糾正
及補救措施，逕認被上訴人有違反性平法第13條第1項、第2
項之規定而予裁罰，認事用法顯有違誤等語，並聲明求為判
決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、上訴人於原審則以：
(一)被上訴人身為雇主，於僱用30人以上之工作場所，本負有訂
定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之法定作為義務，被上
訴人在102年5月22日回函有明確寫到，將性騷擾防治相關規
定單獨訂定辦法，換言之，在此之前，被上訴人公司並沒有
單獨訂立專則，而是放在其工作規則中。按勞動基準法第70
條規定工作人員30人以上須訂立工作規則，係為了事業單位
的經營管理，而性平法第13條第1項規定之目的則是為了課
予雇主防範性騷擾的責任與義務，所以要求訂定申訴懲戒的
辦法，這兩個法律從其立法目的來看，要求手段及達成的效
果是不一樣的，應分別訂立。若認被上訴人可以訂立於工作
規則中，但以被上訴人所訂立的內容來看，也未達到主管機
關依性平法第13條第3項規定，於101年8月2日制定之性騷擾
防治準則裡面應有之要求，例如：教育宣導、設置申訴之專
線電話、傳真、專用信箱或電子信箱的要件，且被上訴人亦
未將訂立之規則公開揭示，根據改制前行政院勞工委員會97
年函釋所謂的「公開揭示」是要放在公開顯著的場所，效力
及於所有的受僱者。因此如果放在內部網站，應不符合公開
揭示的要求。此外，被上訴人亦負有防治性騷擾之法定作為
義務，能防治而不為，反而遂行敵意式性騷擾，並於知悉性
騷擾情事後，於調查程序上僅憑單方說法即認定調查困難，
亦無說明後續如何調查及處理方式，經提送就歧會第2屆第3
次委員會議審議成立，上訴人審認被上訴人核已違反性平法
第13條第1項後段及第2項規定，爰依同法第38條之1規定裁
罰，於法並無不合。
(二)查，蔡君於101年10月1日進入被上訴人處任職，不久後蔡宗
勳即向蔡君告白，雖遭蔡君當面拒絕，但蔡宗勳仍公私不分
，不但藉機要求蔡君擔任秘書，並常於下班後藉故討論公事
。101年底蔡君交了男朋友並告知蔡宗勳，蔡宗勳不但邀請
蔡君及其男友共進晚餐，更公私不分的要求蔡君替蔡宗勳寫
英文作業，並常在下班後及週末邀約蔡君吃飯，若蔡君不接
電話就會一直打，再不接就會傳訊息，蔡君礙於蔡宗勳係雇
主，且被上訴人處並無申訴管道，亦無成立委員會公正處理
性騷擾案件等情，雖遭被上訴人以102年4月15日及同年5月2
2日陳述意見書駁斥，然按蔡君所提供之電子郵件、簡訊及
未接來電顯示，核認蔡君所述堪信為真實，且就秘書之工作
性質而言，確實需常於下班後或週末待命，蔡宗勳於下班後
或週末藉故討論公事並進行邀約，應係屬執行職務期間，蔡
宗勳所為已對蔡君造成敵意性、冒犯性之工作環境，致使其
不得已而去職，核屬行為時性平法（下稱性平法）第12條第
1款所定之敵意式性騷擾，要無可疑。被上訴人身為雇主，
本負有防治性騷擾之法定作為義務，能防治而不為，反而遂
行性騷擾行為，在蔡君明白拒絕後，非但未採取立即有效之
糾正及補救措施，反而公私不分行騷擾之實，被上訴人之管
理處人員更單憑蔡宗勳個人說法便認定調查困難，確實草率
，亦無說明後續如何調查及處理方式。另於僱用30人以上之
工作場所，雇主即負有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦
法之法定作為義務，經查被上訴人於102年1月份投保人數已
達30人以上，惟被上訴人當時未依性平法第13條訂定性騷擾
防治措施、申訴及懲戒辦法並做公開揭示，僅強調已將性騷
擾防治部分規定於系爭工作規則中，並僅放置於被上訴人之
內部網路，既未公開揭示，蔡君如何得知申訴之管道。且前
開性騷擾防治部分並無涵蓋性騷擾相關之教育訓練、處理性
騷擾之申訴程序及性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱
或電子信箱等規定，有欠明確。被上訴人更於蔡君離職後才
訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示於公佈
欄上，惟此事後改善行為，並無法免除已成立之違規行為，
被上訴人違法事實，洵堪認定等語，資為抗辯，並聲明求為
判決：駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，略以：
(一)按僱用員工超過30人之企業，依性平法及性騷擾防治準則之
規定，應訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，惟上開法
規及法規命令並未規定雇主應以單獨訂立辦法之形式為之，
故被上訴人於系爭工作規則第十三章以專章之方式，標明性
騷擾防治專章，尚難謂其未訂立性騷擾防治措施、申訴及懲
戒辦法。又關於企業訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
，應具備何內容，始符合性平法第13條第1項後段規定之要
求，依同條第3項之規定，可參酌勞動部據該條項所訂立之
性騷擾防治準則第3條規定：「雇主應提供受僱者及求職者
免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處
理措施，並確實維護當事人之隱私」。顯見被上訴人之性騷
擾防治專章是否符合性平法第13條第1項之規定，在於性騷
擾防治專章之規定，是否符合預防、糾正、懲戒及處理措施
，並確實維護當事人之隱私之目的，意即參照上開準則之規
定，重點在於是否有防治措施、申訴管道及懲戒辦法。依上
開準則第4條及第5條等規定，可知上開規定是否對於性騷擾
之防治、申訴與懲戒設定相關規範，為重點之所在。
(二)茲比對系爭工作規則第十三章性騷擾防治專章之內容與性騷
擾防治準則之上開規定，(1)防治部分：系爭工作規則第十
三章性騷擾防治，雖僅載明防治之用語，然由第71條、第72
條、第73條等規定，應具有宣示及教育意義，規定被上訴人
公司員工於就業場所禁止為性騷擾行為，並對所稱性騷擾之
行為，為定義性之說明，此外亦揭示公司對性騷擾者應予勸
阻或其他適當之處置亦不容有縱容之情形存在，堪認被上訴
人對於工作場所性騷擾之行為已訂有防治規定。(2)申訴部
分：系爭工作規則第74條規定：員工或求職者於就業場所遇
有性騷擾時，可向管理部申訴。足認被上訴人已安排管理部
為受理性騷擾申訴之部門。又被上訴人員工僅30餘人，管理
部門係由鄭雅玲兼理人事及財務，所謂向管理部申訴，公司
員工不難推知係向鄭雅玲提出申訴，即使對於鄭雅玲是否為
適格之受理人有疑問，亦得向管理部門詢問。另依系爭工作
規則第75條、第76條之規定，顯見被上訴人之性騷擾防治專
章對於性騷擾事件已訂有相當之申訴及處理程序。(3)懲戒
部分：由系爭工作規則第77條之規定，顯見對於性騷擾行為
亦已有懲戒規定。(4)公示部分：按性騷擾防治準則第5條規
定之目的無非係欲令員工遭受性騷擾時，知悉有申訴管道。
經查，被上訴人於蔡君申訴前之102年1月31日已設有申訴信
箱（總經理信箱、特助信箱），雖然該信箱未明確規定僅限
受理性騷擾事件，但並不排除該事件之受理，倘員工向該等
信箱投訴性騷擾事件，基於被上訴人規定性騷擾事件由管理
部門處理之規定，該等信箱收件後亦會由管理部處理。此外
，系爭工作規則為勞資雙方最基本之權利義務關係，此為勞
工之基本常識，被上訴人內部之電子佈告欄已張貼系爭工作
規則，被上訴人發給新進人員之報到須知第6項亦載明：「
本須知如有未盡事宜，依公司所訂定相關規章內規定行之」
等語，顯見被上訴人透過電子佈告欄已向員工公示性騷擾防
治專章。按主管機關訂立之性騷擾防治準則係作為全國之公
司團體制定性騷擾防治措施及懲戒辦法之參考，惟每家公司
員工人數與廠區大小規模不同，公司執行時仍應視公司實際
規模狀況為之，如在公司員工眾多，或廠區分散規模較大之
公司，為避免員工遭性騷擾時不知向何人投訴之窘境，故有
設立專線電話或信箱之必要，惟被上訴人公司員工僅有數十
人，其中扣除業務人員及作業員外，管理部人員僅3、4人，
而該些管理部人員與其他員工係在同一工作地點，彼此認識
，員工若有任何問題時都知道何人為管理部人員，可直接找
到管理部人員，向其反映，即可得到協助處理，考量本件被
上訴人之廠區規模及員工數，縱未設立專線電話、傳真、專
用信箱或電子信箱，員工亦輕易地可向管理部申訴。蔡君雖
聲稱不知向公司何人申訴，惟蔡君自承知有申訴信箱，但以
投遞不便為由，未予利用，且蔡君掌管之業務之一包括管理
公司之網路管理人員，且伊一向處理外國業務，不可能不會
上網，另審酌蔡君曾提出依受僱時之新進人員報到須知予上
訴人，顯見蔡君之知識能力無法諉稱不知工作規則第十三章
之性騷擾防治規定；此外審酌蔡君申訴遭性騷擾同時，與被
上訴人尚有薪資糾紛刻由上訴人另一部門受理中，如謂伊不
知公司有系爭工作規則，未免不符事理；另蔡君於談話筆錄
自述因為探知被上訴人股東多為蔡宗勳家族人士，認為就算
向公司申訴也無法受到公平之處理云云，足認被上訴人並非
無申訴管道，而係蔡君自忖無法受公平處理始向上訴人投訴
，尚難因此即謂被上訴人未公開揭示性騷擾防治專章及受理
申訴之單位。
(三)依臺北高等行政法院101年度訴字第812號判決意旨之反面解
釋，倘行政機關經調查後，認為不成立性騷擾事件，即無進
一步檢視雇主是否違反性平法第13條第2項規定之必要。惟
高雄高等行政法院於103年度簡上字第60號性平法一案，復
作成如下之判決意旨：「‧‧‧為工作場所性騷擾防治措施
申訴及懲戒辦法訂定準則第12條所規定。可知性別工作平等
法第13條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之義務；蓋雇
主最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後亦得以迅速尋
求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以
建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟
動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處
於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施，
並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事
應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主
一經接獲性騷擾之申訴，即處於性別工作平等法第13條第2
項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，至於該性
騷擾案經調查後是否成立，乃係被上訴人應依工作場所性騷
擾防治措施申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對申訴人或相
對人應為適當懲戒或處理之問題，惟對於被上訴人於知悉申
訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補
救措施，並不生影響」，另臺中高等行政法院於104年度簡
上字第16號性平法一案，則肯認被加害人申訴之人（即雇主
）無性別工作平等法第12條所規定之性騷擾行為時，該雇主
即無違反同法第13條所規定於知悉有性騷擾之情形時，應採
取立即有效之糾正及補救措施之情事之見解。本院審酌上開
3件判決之意旨，認為性騷擾事件之調查曠日費時，申訴人
提出申訴後，倘雇主俟行政機關或法院確認有無性騷擾情形
後，才檢視雇主是否有立即採取有效之糾正及補救措施，則
一方面容易啟雇主僥倖之心，怠於維護兩性平等工作環境，
另一方面可能置申訴人更不友善之環境（例如來自同事或主
管之側目或未即時予心理諮商），且就法條文義而言，性平
法規定「雇主於知悉前條性騷擾之情形時」為啟動糾正及補
救措施之條件，並非以「確定有性騷擾情形時」為啟動條件
，故採認高雄高等行政法院之見解，認為被上訴人知悉有性
騷擾情形時，即應採取有效之糾正及補救措施。至於雇主依
性平法第13條第2項之規定，應採取如何之作為始謂符合該
條之規定，法無具體規定，應依案情內容作不同之認定。
(四)本件被上訴人之代表人蔡宗勳是否有申訴人蔡君指稱之敵意
式性騷擾行為，依性平法第12條之規定，自應就蔡君提出之
指訴內容及證據（本案即郵件及簡訊）審究之。經查，蔡君
於102年4月9日向上訴人申訴遭蔡宗勳性騷擾，上訴人即於1
02年4月12日函告被上訴人上情，故被上訴人於102年4月12
日接獲函文時，為知悉性騷擾情形之時點。上訴人訴訟代理
人指稱於申訴人拒絕被上訴人代表人蔡宗勳之電話邀約時，
被上訴人即屬知悉有性騷擾情形發生云云，然蔡君並未向被
上訴人申訴遭性騷擾，亦未向被上訴人代表人表示不快，如
認為蔡君拒絕邀約，即成立性騷擾，實有違男女間之追求不
等同於性騷擾之一般經驗法則，不足採信。次查，蔡君於10
2年4月9日向上訴人申訴被上訴人代表人蔡宗勳對其有敵意
式性騷擾行為一節，雖提出郵件及簡訊，然內容大抵上為對
蔡君工作辛勞之慰問、薪資獎金無法如申訴人所願之抱歉與
對工作、遠景之溝通等，縱有吃飯之邀約等，但並未有性要
求或使用性意味或性別歧視之言詞或行為，並未對申訴人造
成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，亦未侵犯或干擾其
人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，而無性平法第12條
第1款之敵意式性騷擾之行為，以上並經就歧會第2屆第3次
委員會決議涉嫌違反性平法第7條之性別歧視不成立，故尚
難認為被上訴人之代表人對蔡君有為性騷擾之行為。再查，
蔡宗勳對蔡君固無性騷擾行為，惟依前揭法規說明，仍應採
取有效之糾正及補教措施。經查被上訴人於102年4月12日接
獲上訴人之函文，因函文只指明蔡姓申訴人遭性騷擾，對於
性騷擾之事實內容以及何人為被申訴人並未為任何說明，而
蔡姓申訴人又已離職，離職前並未向被上訴人申訴，故在上
訴人第二次去函通知性騷擾情形指明性騷擾行為人為被上訴
人代表人時，被上訴人始由管理部人員即證人鄭雅玲啟動調
查程序，時程上尚難謂有遲延。而據鄭雅玲到庭證稱，伊第
二次收到上訴人函文後，曾向蔡宗勳詢問是否有性騷擾情形
時，蔡宗勳坦承有追求行為，但否認有性騷擾行為。當時因
蔡君已離職，伊與公司另有薪資糾紛，預訂於102年5月16日
將在上訴人處調解，屆時鄭雅玲將會晤蔡君，故鄭雅玲擬俟
屆時再詢問蔡君性騷擾情形之舉措等語，合乎一般事理，並
未怠忽查證程序，蓋雙方即將碰面，即無另行通知蔡君說明
之必要。上訴人以鄭雅玲未另行邀約蔡君查詢係有疏失云云
，不足採信。又鄭雅玲證述其於102年5月16日與蔡君會面後
曾向伊查探性騷擾情形，蔡君表示蔡宗勳追求她令她很困擾
云云，因雙方各說各話，認為調查困難等語，顯見鄭雅玲於
知悉性騷擾情形時，已對雙方調查性騷擾之情形。上訴人指
稱被上訴人未約談蔡君顯未妥善處理性騷擾案件一情，顯非
事實。
(五)又因蔡君僅口頭向鄭雅玲抱怨遭性騷擾，並未提出任何證據
予鄭雅玲，而鄭雅玲或被上訴人縱依行政程序法第37條之規
定向上訴人申請調閱證據，然檢視上訴人提出予本院之卷宗
，蔡君提出之證據資料係列於當事人不可閱覽之範圍，故鄭
雅玲無法調閱證據以致無法作出成立性騷擾情形之認定，符
合常情。又審酌本件性騷擾案情，蔡君因不滿公司以績效不
佳為由，未發給工作獎金憤而離職，則其將蔡宗勳之前之追
求行為，於離職後申訴為性騷擾，事後經查證亦確認非性騷
擾行為，顯見伊並無因遭性騷擾，心理方面引致創傷，無提
供心理諮商或輔助之必要，且伊已離職脫離原來之工作職場
，財務上亦無證據證明蔡君因與性騷擾相關之行為受有損害
衍生賠償問題，是以被上訴人管理部人員於踐行調查程序後
，稱二人各說各話，調查困難而未予蔡宗勳懲處，尚難謂未
妥善處理。上訴人接獲被上訴人所為之上開102年5月22日回
函後，如認為被上訴人之調查行為尚有不足之處或應有其他
應說明之處，依行政程序法第36條之規定，應再行發函或以
電話要求被上訴人再提出說明處理結果或至被上訴人公司調
查實際處理情形，對於有利及不利被上訴人之事項均應注意
，不應望文生義，自行揣測被上訴人於102年5月22日之回函
可推知被上訴人未調查蔡君之說詞即逕行裁處。故上訴人之
裁處有違行政程序法第36條之規定。此外，被上訴人雖未認
定蔡宗勳有性騷擾行為，但於知悉性騷擾情形後，一方面調
查有無性騷擾情事，一方面於102年4月12日即召集全公司員
工召開會議，檢討性騷擾防治專章、確認102年1月31日之申
訴信箱無誤，發布即日起工作上有任何問題需要心理諮商可
找心輔老師即黃進南教授及公布教授電話，並自即日起公布
增加新的申訴管道為可向直接主管申訴，如直接主管不受理
或直接主管即為性騷擾加害人則可向其他主管申訴，並於10
2年5月21日將上開性騷擾防治專章自工作規則移出而獨立訂
定性騷擾防治辦法，並予公告及發布於公司內部之電子公布
欄，顯見被上訴人已做出有效之糾正及補救措施，提供更有
利於兩性平等之工作環境。
(六)至原處分書於事實欄記載受處分人（應為蔡宗勳之誤載）於
下班後或週末傳訊息或致電邀約蔡君屬敵意式性騷擾云云，
此部分之陳述違反就歧會第2屆第3次委員會之決議結果（未
違反性平法第7條亦即無性騷擾行為），然於懲處法條又未
引用性平法第7條之規定，再於本院審理時，上訴人訴訟代
理人陳稱：我們是針對雇主的責任，有沒有盡到防治的責任
。關於性騷擾的本身我們不作認定，也不是我們的權責等語
。惟查，倘上訴人對於是否成立性騷擾行為不予調查，如何
知悉性騷擾行為對於申訴人之影響有多大，而要求雇主應進
行如何之糾正及補救措施？上訴人訴訟代理人於本院審理時
，復陳稱本件被上訴人只有針對性騷擾案件詢問代表人，未
向申訴人查詢，其實只要做到調查的過程的話，基本上就不
違法等語；惟於另次言詞辯論期日又辯稱被上訴人應依新的
性騷擾防治辦法組成委員會調查方屬妥善處理，顯見上訴人
對於所謂被上訴人應盡雇主有效之糾正與補救措施之要求標
準前後不一。按性平法第13條第2項規定所謂之有效糾正為
何？係屬不確定概念，雇主應視性騷擾情形為不同之舉措，
然雇主並非司法人員，無案件調查權，亦不熟稔調查技巧，
對於申訴人所受之損害情形亦常一知半解，確實常不知如何
為有效之糾正與補救措施，故倘行政機關調查結果認為無性
騷擾情形，則於申訴人已離職之場合，應認已盡性平法第13
條第2項之義務，殊無必要籌組委員會或強令對申訴人施以
心理輔導為必要。本件上訴人誤認被上訴人未對蔡君進行調
查且對於被上訴人應採取何種有效之糾正與補救措施之內容
，審理中前後認定不一即逕行裁處被上訴人，自有不當。
(七)綜上所述，被上訴人於工作規則第十三章訂立性騷擾防治專
章，其內容雖簡略，但已符合性騷擾防治準則之規範目的，
亦即具有性騷擾防治、申訴與懲戒之功用，並已公開揭示予
員工。本院審酌企業之型態、廠區大小、員工人數、工作內
容等各有不同，如嚴格要求遵從前開準則之規定，效用上不
見得發揮應有之效果。例如員工數十萬人之廠區，與其在某
辦公室佈告欄之公開處所張貼性騷擾防治訊息之公告，不如
於公司內部網站張貼公告。而以被上訴人之組織規模，行政
人員少於作業人員，員工30幾名觀之，被上訴人規定由管理
部受理性騷擾案件已具有特定受理申訴部門或人員之效力，
並不會令員工申訴時無受理之對象。是以被上訴人之工作規
則第十三章既已符合性騷擾防治準則之規範目的，即難謂其
未依性平法第13條第1項、第3項之規定，設置性騷擾防治申
訴懲戒辦法。又蔡宗勳並未對蔡君為性騷擾行為已如前述，
被上訴人管理部負責人鄭雅玲亦曾對雙方為案情之調查，雖
其後未有任何懲處，然依本件不成立性騷擾之情節，堪認被
上訴人進行之調查程序已盡有效之糾正及補救措施，何況被
上訴人為促進兩性平等工作環境，知有性騷擾情事立即召開
會議進行一連串改革措施，亦屬其他有效之補救措施，被上
訴人知悉性騷擾情形後，所為並未違反性平法第13條第2項
之規定等由，而認被上訴人訴請撤銷為有理由，將訴願決定
及原處分均撤銷。
五、上訴人上訴意旨略以：
(一)按勞動部（前行政院勞工委員會）97年3月4日勞動3字第097
0063570號函：「性別工作平等法所稱『在工作場所公開揭
示』係指將文件置放於公開顯著之場所，使其效力可及於所
有受僱者，以隨時獲取資訊。事業單位如於公司專屬網站公
告性騷擾防治相關規定及措施（含申訴專線及信箱），亦應
符合前開原則。」再按工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒
辦法訂定準則第2條規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，
應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工
作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」本案被上訴人並未
於僱用人數達30人以上時，即訂定性騷擾防治措施、申訴及
懲戒辦法，雖被上訴人陳稱已將性騷擾防治措施、申訴及懲
戒辦法訂於工作規則內並放置於公司內部網路。惟工作規則
，應係指企業經營者在為追求有效率之事業經營，制定一個
能統一規範多數勞動者之勞動條件及職場秩序之規定。因此
於勞動基準法第70條中規定，雇主僱用勞工人數在30人以上
者，應依其事業性質，就勞動條件等事項訂立工作規則，報
請主管機關核備後並公開揭示之，爰雇主制定工作規則之目
的，主要是為了事業單位之經營管理。而性平法第13條第1
項之規定，則是為了課予雇主防治職場性騷擾的責任與義務
，二法之立法目的不同，處罰性質亦不相同。且被上訴人所
訂之性騷擾防治部分並無涵蓋性騷擾相關之教育訓練、處理
性騷擾之申訴程序及性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信
箱或電子信箱等規定，有欠明確。又依性騷擾防治準則之規
定，雇主除應依該準則訂定辦法，亦必須在工作場所顯著之
處公告及印發予各受僱者。而以被上訴人之組織規模，行政
人員少於作業人員，員工30幾名觀之，於工作場所顯著之處
公告對於作業人員較多之工作場所較為合適，然被上訴人僅
將工作規則放置公司內部網路，實難認已達使所有受僱者得
隨時獲取資訊之要求。不料，原判決以「原告於工作規則第
十三章訂定性騷擾防治專章，其內容雖簡略，但已符合『工
作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則』之規範目
的，亦即具有性騷擾防治、申訴與懲戒之功用，並已公開揭
示予員工。本院應審酌企業之型態、廠區大小、員工人數、
工作內容等各有不同，如嚴格要求遵從前開規定，效用上不
見得發揮應有之效果。例如員工數十萬人之廠區，與其在某
辦公室佈告欄之公開處所張貼性騷擾防治訊息之公告，不如
於公司內部網站張貼公告。」逕而認定被上訴人已訂定性騷
擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示，並無違法事實等
情，其判決顯有不適用法規之違背法令。
(二)按性平法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，
應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受
性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響
工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以
被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業
單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設
身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決
之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯
性之工作環境，即難認已符合該項規定。又所謂立即有效之
糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動
介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取
具體有效之措施，方與性平法第13條第2項立法目的相符。
另參照臺北高等行政法院95年度簡字第978號判決意涵，依
性平法第34條規定，受僱者或求職者發現雇主違反第13條規
定時，得向地方主管機關申訴。地方主管機關受理受僱者申
訴之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性平法所要求之雇主
防治責任，而非在性騷擾個案之認定。本案申訴人向上訴人
申訴遭被上訴人代表人職場性騷擾，被上訴人於知悉後，並
未依其後訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法立即展開
調查以確認事件之始末，僅於勞資雙方於上訴人處進行調解
後，向申訴人詢問遭受性騷擾情形，而後又以雙方各說各話
，調查有所困難，再無後續之處理。不料，原判決竟以被上
訴人已進行調查，且申訴人並無提供任何證據予鄭雅玲，被
上訴人單憑被上訴人代表人之說法即認定調查有所困難係屬
常情，逕而認定被上訴人無違法事實，判決有不適用法規之
違背法令。為此，請求將原判決廢棄，並駁回被上訴人在第
一審之訴等語。
六、被上訴人則以：
(一)經核上訴人上揭上訴理由，無非就原審取捨證據、認定事實
之職權行使，復執陳詞再為爭議，或係執其歧異之法律見解
，指摘原判決違背法令，並未具體表明原判決所違法令及其
具體內容，亦未提出任何訴訟資料足資認為原判決有何違背
法令之具體事實，難認對原判決之如何違背法令已有具體之
指摘，應認其上訴為不合法。
(二)被上訴人已在公司工作規則第十三章訂立性騷擾防治專章，
該專章內第71至73條之規定即宣示公司嚴禁性騷擾立場、性
騷擾定義及對性騷擾者應予勸阻或其他適當之處置不容有縱
容之情形存在，被上訴人對於工作場所性騷擾之行為已訂有
防治規定。且由第74條至第76條之規定足認被上訴人公司已
安排管理部為受理性騷擾申訴之部門，並就公司對於申訴及
處理程序已明確規定。另第77條之規定可知被上訴人對性騷
擾防治措施、申訴及懲戒已予以明確規定，且工作規則內有
不同之章節，縱係性平法與勞動基準法此二立法目的、懲戒
不同之事項，亦非不可訂在同一規則內，況且，性平法及性
騷擾防治準則並未規定，雇主對於性騷擾防治辦法應以單獨
訂立辦法之形式為之。此外，工作規則所規定內容非但涉及
事業單位之經營管理，雇主與勞工間權益，其內容與勞工自
身權益息息相關，一般情況下勞工對於工作規則之內容較為
關心亦較有瞭解意願，又工作規則需事先送經主管機關審核
備查以保障其合法性，是以，若將性騷擾防治辦法訂在工作
規則內，應更能讓公司人員了解知悉該規定，而達宣示、防
範、嚇阻性騷擾發生，讓受雇者及求職者擁有免於性騷擾之
工作環境之目的，而無違法之情。
(三)再者，被上訴人所制定內含性騷擾防治專章之工作規則業已
放置於公司內部網站，依前行政院勞工委員會93年4月12日
勞動一字第0930016301號函表示：「‧‧‧有關事業單位工
作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工
隨時查閱一節，與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神
，尚無不合。」被上訴人既有將工作規則放置於公司內部網
站，員工得隨時查閱，應已符合公示原則。此外，被上訴人
工作規則第74條亦明訂，員工或求職者於就業場所遇有性騷
擾時，可向管理部申訴。而被上訴人員工僅有數十人，其中
扣除業務人員及作業員外，管理部人員僅3、4名，而該些管
理部人員與其他員工係在同一工作地點、彼此認識，員工若
有任何問題時，都知道何人為管理部人員，可直接或打電話
找到管理部人員，向其反映，即可得到協助處理。另被上訴
人於蔡君申訴前之102年1月31日已在公司設有申訴信箱，員
工可以透過該信箱向公司反映意見或進行申訴，倘員工向該
信箱投訴性騷擾事件，該信箱收件後亦會由管理部處理之，
而蔡君也自承知悉公司有申訴信箱，僅因探知被上訴人股東
多為蔡宗勳家族人士，認為就算向公司申訴也無法受到公平
之處理云云，足證被上訴人並非無申訴管道，或有任何壓制
蔡君致其無法進行申訴之情，被上訴人確有依規定設置而無
違反規定之情。
(四)被上訴人代表人蔡宗勳並未對申訴人蔡君造成敵意性、脅迫
性或冒犯性之言詞或行為，亦未對申訴人造成敵意性、脅迫
性或冒犯性之工作環境，亦未侵害或干擾其人格尊嚴、人身
自由或影響其工作表現，而無性平法第12條第1款之敵意式
性騷擾之行為。業經就歧會第2屆第3次委員會決議涉嫌違反
性平法第7條之性別歧視不成立。又申訴人蔡君於102年4月9
日首次申訴遭蔡宗勳性騷擾，被上訴人於102年4月12日接獲
上訴人函文，該函文只指明蔡姓申訴人遭性騷擾，惟對於性
騷擾之事實內容及何人為被申訴人並未為任何說明，被上訴
人無從啟動調查程序，於第二次收到上訴人函文通知指明性
騷擾行為人為被上訴人代表人後，被上訴人管理部人員鄭雅
玲即展開調查，並未遲延。另鄭雅玲知悉性騷擾情形後，即
向蔡宗勳詢問是否有性騷擾，又於102年5月16日在上訴人處
調解時再向蔡君查探性騷擾情形，蔡君表示蔡宗勳追求她令
她很困擾，顯見被上訴人確有對雙方調查性騷擾之情形，縱
被上訴人無法做出是否成立性騷擾情形之認定，然此係因申
訴人未提出任何證據，被上訴人亦無實質調查或強制權限使
然，不得以此遽認被上訴人有未妥善處理性騷擾之情等語，
並聲明求為判決駁回上訴。
七、本院查：
(一)按「(第1項)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者
30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並
在工作場所公開揭示。(第2項)雇主於知悉前條性騷擾之情
形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。(第3項)第1項性
騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機
關定之。」性平法第13條定有明文，本條立法理由明定雇主
有防治受僱者受性騷擾之義務，是雇主據此有「訂定性騷擾
防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」及「
於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救
措施」等兩項不同之義務。次按「本準則依性別工作平等法
第13條第3項規定訂定之。」「僱用受僱者30人以上之雇主
，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在
工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」「雇主應提供受
僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾
正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。」「性騷
擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓
練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處
理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以
保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不
利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」「雇
主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電
子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」「
(第1項)性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴
者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱
覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。」「(第1項)申
訴應自提出起2個月內結案；必要時，得延長1個月，並通知
當事人。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，
得於收到書面通知次日起20日內，以書面提出申復。」為性
騷擾防治準則第1條、第2條、第3條、第4條、第5條、第6條
第1項、第11條第1項所明定，查性騷擾防治準則係主管機關
內政部依性平法第13條第3項授權所訂定之法規命令，係就
性騷擾防治措施、申訴及懲戒等細節性及技術性事項所為之
規範，其內容與上開性平法第13條第3項之立法意旨無違，
本院自得予以援用。
(二)原判決以前述理由，認定本件被上訴人並未違反性平法第13
條第1項後段及第2項之規定，而認被上訴人訴請撤銷為有理
由，將訴願決定及原處分均撤銷，固非無見。惟查：
1、按僱用受僱者30人以上之雇主，依性平法第13條之規定既強
制該雇主有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之義務，
而依同條第3項及性騷擾防治準則第2條之規定，雇主於訂定
該辦法時，自應依性騷擾防治準則之規定訂定該辦法，若有
未符合該準則之強制規定者，即難謂符合性平法第13條第1
項之規定。又依性騷擾防治準則第2條之規定，僱用受僱者
30人以上之雇主應依該準則訂定性騷擾防治辦法，並在工作
場所顯著之處公告及印發各受僱者。且所訂定之辦法在內容
上須包括防治措施、申訴及懲戒等規定，並應符合將所訂定
之辦法公告於工作場所顯著之處並應印發予受僱者之公開揭
示原則，以確保受僱者均得以知悉。查，本件被上訴人自10
2年1月起其僱用人數已達30人(訴願卷第105頁)，依法應負
有訂定性騷擾防治辦法，並於工作場所公開揭示之法定作為
義務，為被上訴人所不爭。惟被上訴人並未將所訂定之性騷
擾防治辦法張貼在公佈欄，而係公告於其公司內部網站中，
請員工自行上網查詢，亦未將之印發予員工，顯已違反上開
公開揭示原則之要求。被上訴人雖主張其係基於無紙化之考
量，而將該辦法之電子檔公開放置在公司內部網站上之公共
資料夾，每位員工皆可隨時上網查詢；且被上訴人於員工教
育訓練過程中，亦會告知使員工了解相關權益，應已符合公
開揭示原則云云。惟按，性騷擾防治準則所以要求須符合公
開揭示原則，係基於近年來經濟活動愈趨複雜多元，受僱者
非經常性在事業場所內從事工作之類型日益普遍，與傳統或
固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態迥異，為積
極保障員工因工作場所在非固定場域之權益，確保雇主落實
性平法性騷擾防治規範，故要求雇主除有訂定性騷擾防治辦
法外並應踐行公開揭示原則以確保全體員工知的權益。而以
被上訴人之30幾名員工中，行政人員係少於作業人員，而作
業人員要接觸公司內部網站之機率本較行政人員為低，故應
以張貼公告及印發書面之方式較能確保作業人員知的權利。
參以被上訴人於102年5月21日前係將其性騷擾防治辦法規定
於該公司「工作規則」第十三章中，並未另以單獨訂立辦法
之形式為之。又按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依
其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備
後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日
、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計
算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受
僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十
一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」勞
動基準法第70條定有明文，是以勞工人數在30人以上之雇主
依勞動基準法第70條之規定亦有訂定工作規則之義務，且該
條文已就工作規則應訂定之事項定有12款項目，其中並未包
括性騷擾防治部分；且因工作規則之訂定依據係勞動基準法
第70條，依一般通念勞工實難由勞動基準法第70條規定之12
款事項中得以知悉其中會有關於性騷擾防治之規定，故被上
訴人將其性騷擾防治辦法規定於其工作規則第十三章中，難
謂符合公開揭示原則。
2、被上訴人雖主張其發給新進人員之報到須知「六、其他」已
載明：「本須知如有未盡事宜，依公司所訂定相關規章內規
定行之」等語，顯見被上訴人透過電子佈告欄已向員工公示
性騷擾防治專章云云，惟查，就行為時被上訴人舊版之新進
人員報到須知之規定事項包括試用規定、作息時間、加班、
外出、刷卡、工作守則、薪資發放、請假須知、職工福利須
知等項，均屬勞動基準法第70條第1款、第2款、第3款、第5
款、第6款、第7款、第9款有關工作規則之規定事由，是以
縱或其最後在「六、其他」載有「本須知如有未盡事宜，依
公司所訂定相關規定行之。」之抽象告知規定，又所提供於
其公共網路上之資料亦為被上訴人之工作規則，依前述說明
，員工實難由工作規則之外觀知悉其中會有性騷擾防治之相
關規定。且舊版新進人員報到須知亦未如被上訴人嗣後修正
之新版報到須知(原審卷第51頁)於最後一頁要求新進員工應
上網閱畢被上訴人訂定之相關規定後簽名確認之，自無法確
保新進人員均會上網閱讀系爭工作規則之內容知悉其中有性
騷擾防治辦法之相關規定，是以尚難據被上訴人舊版新進人
員報到須知之記載認定符合公開揭示原則。
3、又性騷擾防治準則第5條既規定，雇主應設置處理性騷擾申
訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊
於工作場所顯著之處公開揭示，此屬該準則之強制規定，雇
主若未設置，即難謂符合性平法第13條第1項之規定。次按
性平法第13條已針對雇主僱用受僱者之規模予以篩選，規定
僱用受僱者「30人以上」之雇主始有訂定性騷擾防治辦法之
義務，是以性騷擾防治準則之規定對於所有訂定性騷擾防治
辦法之雇主均應一體適用，而無再從中區分雇主公司規模大
小而有可採取便宜替代措施之餘地。再查，被上訴人工作規
則第十三章「性騷擾防治」(即第71條至第77條)其中並未有
上開準則第5條設置申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電
子信箱之規定，應認其規定之內容未完全符合性騷擾防治準
則之要求，而有違反性平法第13條第1項之規定。被上訴人
雖於102年1月30日之後已設置總經理信箱及特助信箱，惟因
該信箱並未於其工作規則第十三章中記載係作為性騷擾之申
訴信箱，難認符合性騷擾防治準則之要求。綜上，行為時被
上訴人制定之性騷擾防治辦法既有規定不明確及不符合公開
揭示原則等違反性騷擾防治準則之缺失，即有違反性平法第
13條第1項之違法。則原判決以本件經其審酌企業之型態、
廠區大小、員工人數、工作內容之不同，認定被上訴人訂定
之性騷擾防治辦法符合規定，且將該辦法訂於其工作規則第
十三章，符合性騷擾防治準則之規範目的，並已公開揭示予
員工，並未違反性平法第13條第1項之規定，核有判決適用
法規不當之違法。
4、再按，性平法第13條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之
義務；蓋雇主最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後亦
得以迅速尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行
政責任，以建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時
，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降
低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及
補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所
知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換
言之，雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於性平法第13條第
2項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，除可藉
以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴
、人身自由或影響工作表現外。而所謂「立即有效之糾正及
補救措施」，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，且非
以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別，若雇主於知悉
有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度處理該申訴
案件，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具
敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員
工再遭受性騷擾之機會，反而採取對受僱者不利之措施，即
難認已符合該項規定。至於該性騷擾案經調查後是否成立，
乃係被上訴人應依性騷擾防治準則第12條規定，對申訴人或
相對人應為適當懲戒或處理之問題，惟對於被上訴人於知悉
申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及
補救措施，並不生影響。
5、再查，本件係因蔡君於102年4月9日向上訴人申訴遭蔡宗勳
性騷擾，經上訴人以102年4月11日高市勞就字第1023238420
0號函通知被上訴人上情，應認被上訴人係於102年4月12日
接獲上函時，始知悉有性騷擾情事。被上訴人於102年4月12
日知悉有性騷擾情事時依性平法第13條第2項規定，即應採
取適當之糾正及補救措施，惟被上訴人卻消極以蔡君已離職
，且被上訴人上開函文並未對於性騷擾之事實內容以及何人
為被申訴人為任何說明，故被上訴人以102年4月15日典字第
10204001號函回復上訴人時，僅提及其有訂定性騷擾防治辦
法，並已開會向全體員工宣導，澄清該公司於102年1至3月
間並未收到任何職場性騷擾之申訴案件，並未對於本件性騷
擾申訴案有進行任何調查；直至上訴人復以102年5月14日高
市勞字第10233226400號函請被上訴人就本件性騷擾案提出
說明後，被上訴人始以102年5月22日典字第10205002號函回
復其調查之結果，且據被上訴人管理部門兼處理人事及財務
員工鄭雅玲於原審證稱，伊第二次收到上訴人函文後，曾向
蔡宗勳詢問是否有性騷擾情形時，蔡宗勳坦承有追求行為，
但否認有性騷擾行為。當時因蔡君已離職，伊與公司另有薪
資糾紛，預訂於102年5月16日將在上訴人處調解，屆時鄭雅
玲將會晤蔡君，而於當日與蔡君會面時即向伊查探性騷擾情
形，蔡君表示蔡宗勳追求她令她很困擾云云，惟鄭雅玲認為
雙方各說各話，其不知該如何處理，遂於102年5月22日函復
上訴人其不知要怎麼調查系爭申訴案等情，有上開各函及原
審言詞辯論筆錄可稽。又按，性騷擾防治準則第11條第1項
規定，申訴應自提出起2個月結案，至多於必要時得延長1個
月即應結案。顯係課予雇主有主動積極調查之義務。且行為
時被上訴人工作規則第75條規定：「(第1項)受理申訴者因
處理之必要得請申訴人述明事實。於進行調查時得要求相關
部門或人員提供資料。(第2項)被申訴者否認該事實時，應
就該事實之不存在負舉證責任。」惟查，被上訴人於102年4
月12日知悉有本件性騷擾申訴案後，竟以蔡君現已離職且其
與被上訴人間另有薪資糾紛存在，並未於知悉該申訴案後立
即進行調查，係待上訴人復於5月14日再次發函要求被上訴
人針對該申訴案提出說明時，始向雙方當事人詢問性騷擾之
發生經過；又鄭雅玲所進行之調查方式，僅係向雙方當事人
為口頭詢問，並消極以蔡君未主動提供任何證據，且被上訴
人所持有蔡君提出之證據資料亦經被上訴人列於當事人不可
閱覽之範圍為由，即未再主動請求蔡君提供相關證據以供調
查；復僅因蔡宗勳口頭否認有曾對蔡君為性騷擾行為，亦未
再依其工作規則第75條第2項規定要求蔡宗勳負舉證責任，
即逕認雙方各說各話，致其調查有所困難，而未再有更進一
步之調查行動。由被上訴人上開就本件性騷擾申訴案之調查
經過，顯未以審慎態度處理該申訴案件，並採取適當解決之
措施，難謂有採取立即有效之糾正及補救措施。再者，因被
上訴人於102年5月21日已將其性騷擾防治辦法以單獨訂立辦
法之形式重新訂定並公告之，其第4條第3款規定：「人事課
為處理性騷擾相關事宜，得於必要時報告總經理，召集臨時
【性騷擾申訴處理小組】，其中除人事課處理人員為小組當
然成員外，另推薦公正主管2至3人共同組成小組。但女性成
員比例不得低於2分之1。」依性騷擾防治準則第11條第1項
規定，本件申訴案被上訴人至遲應於知悉申訴時起3個月(即
至102年7月12日)內結案，且依鄭雅玲上開證述，被上訴人
102年5月22日函復上訴人係表示就系爭申訴案不知該如何進
行調查之意，應認系爭申訴案尚未結案，故被上訴人新修正
之性騷擾防治辦法既在本件申訴案尚未結案前已經修正，於
本件申訴案即有適用。而鄭雅玲既表示經其向雙方當事人詢
問後，無法判斷是否屬於性騷擾，且後續亦不知要怎麼處理
，自屬上開修正後性騷擾防治辦法第4條第3款所規定之「必
要時」得召集臨時性騷擾申訴處理小組以協助調查之情形。
惟被上訴人卻怠為召集調查小組續行調查，縱使嗣至103年3
月6日就歧會第2屆第3次委員會決議本件性平法第7條性別歧
視案不成立，亦難解消被上訴人就本件性騷擾申訴案未踐行
性平法及性騷擾防治準則及其訂定性騷擾防治辦法課予其所
應盡調查程序之違誤，故被上訴人之處理方式，顯與性平法
第13條第2項規定之立法精神不符。據此，上訴人認其違反
性平法第13條第2項規定，並無不合。原判決以被上訴人是
否違反性平法第13條第2項規定，應先判斷是否成立性騷擾
行為始據以認定雇主應進行如何之糾正及補救措施，復以本
件既經行政機關調查結果認為無性騷擾情形，且申訴人已經
離職，故被上訴人僅以口頭詢問方式進行調查，未再籌組委
員會續行調查，並未違反性平法第13條第2項規定之作為義
務，進而撤銷訴願決定及原處分，於法亦有未合。
八、綜上所述，原判決既有上揭可議之處，且影響判決之結果，
上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，為有理由；又基於原
審確定之事實，本院已可自為判決，故依行政訴訟法第236
條之2第3項及第259條第1款規定，將原判決廢棄，並駁回被
上訴人在第一審之訴。
九、據上論結，本件上訴為有理由，依行政訴訟法第236條之2第
3項、第256條第1項、第259條第1款、第98條第1項前段，判
決如主文。
中 華 民 國 104 年 10 月 30 日
高雄高等行政法院第一庭
審判長法官 呂 佳 徵
法官 簡 慧 娟
法官 吳 永 宋
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 10 月 30 日
書記官 李 建 霆
資料來源：
高雄高等行政法院裁判書彙編（104年版）第 495-523 頁