第十二條（性騷擾之定義）
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其 工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為， 作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交 換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言 詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

第四十八條（裁決決定書之核定及補正）
對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正 本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴 訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。 裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決 決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。 前項裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人。 法院因裁決程序或內容與法令牴觸，未予核定之事件，應將其理由通知裁決委員會。但其情 形可以補正者，應定期間先命補正。 經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤 銷裁決之訴。 前項訴訟，當事人應於法院核定之裁決決定書送達後三十日內提起之。

第七條（協議之效力及協議書之審核）
協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。 協商委員會協議成立時，應作成協議書，並由協商委員簽名或蓋章。 主管機關得於協議成立之日起七日內，將協議書送請管轄法院審核。 前項協議書，法院應儘速審核，發還主管機關；不予核定者，應敘明理由。 經法院核定之協議書，以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者，其協議書 得為執行名義。

第三條
法院受理勞動事件，應分由勞動專業法庭或專股（以下簡稱勞動法庭）處理。 勞動調解程序進行中，當事人聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，由承辦該勞動調 解事件之法官辦理。

第四條
勞動調解事件誤分為勞動訴訟事件者，應報結改分為勞動調解事件。但當事人對於程序表示 無異議，或無異議而就該訴訟事件有所聲明或陳述者，不在此限，無庸再行勞動調解程序。 勞動訴訟事件誤分為勞動調解事件者，應報結改分為勞動訴訟事件。 前二項情形，由原法官繼續辦理。

第二條（勞動事件之定義）
本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動 關係所生民事上權利義務之爭議。 二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練 契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。 三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他 因勞動關係所生之侵權行為爭議。 與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。

第十六條（勞動調解之前置）
勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序： 一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。 不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。

第六條
本法施行前已繫屬之勞動事件，經依民事訴訟法規定移付調解，其調解程 序尚未終結者，依民事訴訟法所定調解程序行之；於施行後移付調解者， 亦同。

第二條
本細則所稱勞動事件，依本法第二條第一項規定定之。 本法及本細則所稱民事事件，係指前項事件以外之其他民事事件。

第十三條
勞動事件當事人聲請調解者，應行勞動調解程序；其逕行起訴依法視為調解之聲請者，亦同 。 勞動事件訴訟繫屬中依法移付調解者，由原法院、受命法官或受託法官依民事訴訟法所定調 解程序處理。

第八十二條
勞動事件，依法律移由司法事務官處理者，應以勞動法庭名義辦理之。